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论文方法介绍-津投公司招聘问题及改进研究
时间:2021-04-05 11:45:22

  1.1研究背景

  改革开放政策实施以来,市场经济和全球经济一体化进程的不断加快,企业遭受到了多元化、市场化的环境所带来的冲击,具有中国特色的市场经济逐步融入到世界经济组织中。中国经济的不断发展为企业带来了快速发展的机会,但随之而来的是企业之间的竞争愈演愈烈。越来越多的企业拥有人才竞争意识,越来越多的企业意识到产品和服务不仅是竞争的关键整体的发展也是企业竞争的重要环节。企业要想实现快速发展,就必须了解人力资源的重要性,企业生存和发展的关键是高素质人才的吸引、选择并保留,人才的效益发挥着重要作用,是一个企业能够长久利于不败之地的保证。

  在此背景下,如何能在应聘者中挑选出适合公司的人才,并使其能够最大限度的发挥个人价值,成为了人力资源管理中的首要问题。人资资源是构成企业核心竞争力的基础性资源,人才的流失会对企业产生严重的损失,削弱企业的无形资产,而且还会间接的增强了竞争对手的实力。因此,在人力资源六大板块中招聘举足轻重。

  目前,我国企业在人力资源工作方面还存在许多亟待解决的问题,尤其是在人力资源招聘环节,这些问题的解决与否讲会关乎企业的生存和发展。越来越多的企业管理层逐渐认识到人力资源在企业竞争中的地位越来越明显,企业的发展不仅仅依靠资本与技术资源,更需要人力资源;人员招聘作为企业开展各项工作的前提和基础,对企业发展的起着至关重要的作用。然而企业要想获得长久的发展,就必须解决目前招聘中存在的问题,改善目前招聘满意度不高的局面,否则会增加公司的招聘成本,造成员工不足的局面,影响公司的发展。一套适合企业目前现状并有效的招聘方案对一家企业尤其是处于成长期的国有企业尤为重要。能够招聘到合适的优秀的人才,使其个人价值发挥到最大处是企业保持竞争地位以及推动公司发展的关键步骤。

  津投公司是我国国有企业改革的中坚力量,作为一个国有企业运营平台,对于高素质人才的需求源源不断,因此,就津投公司来说,如果有一个根据公司自身情况,量身打造的实用且高效的招聘系统充分发挥招聘人才的作用,对推动公司自身人才开发和管理的水平具有非常重要的作用。本文以津投公司作为研究对象,从其招聘现状认真着手进行研究,深入分析其在当前的招聘过程中遇到的问题,并据此提出改进措施。

  1.2研究的目的

  对于企业来说,进行人力资源储备的最重要的渠道就是招聘,招聘工作对企业的发展有着深远的影响。成功的招聘可以给企业带来优秀合适的员工,也可以减少招聘失误带来的招聘成本,避免企业资源的浪费。对于还在成长阶段的国有企业而言,缺少大型知名企业的自身品牌影响力及软硬件综合实力,对应聘候选人员的吸引力相对有限,往往被应聘者认为未来会缺少发展空间。但是企业要获得自身持续快速发展、建立高效合理的组织管理体系,必须要大量的高质量人才为支撑。所以,刚起步的国有企业在招聘过程中更要明白招聘的重要性,明确企业目前所需要的人才类型并确保有效招聘,减少失败招聘以避免给企业带来风险,避免人为原因试用期人才流失,为企业带来预期回报。不同的企业根据自身情况的不同,会采用不同的招聘方式。其需要根据自身情况以及实际问题进行分析,制定出最合适自己的招聘方式。本文从人力资源管理角度出发,结合津投企业的实际情况,对企业招聘工作中出现的问题加以分析,并就问题提出相应的解决方法,减少以后招聘过程中的失误和损失,以提高招聘工作的效率,为津投公司引进优秀人才,助推国企混改工作。

  1.3研究意义

  “选人、育人、用人、留人”是人力资源管理工作最重要的四个环节,招聘作为企业获取和储备人力资源的重要途径,在人力资源管理中处于基础地位,该环节出现问题,势必影响整个人力资源管理工作的顺利实施。做好招聘工作对企业发展至关重要,可为企业节约人力资源成本并带动企业经济效益的提升,对于企业人才竞争力和价值创造力的提升具有重要意义。然而,目前我国刚起步的国有企业的招聘工作都存在些许的问题,如何从众多应聘者中高效率挑选出与岗位匹配的人才,满足企业发展需要,是企业招聘工作中亟待解决的问题。

  本文以国有企业中的津投公司公司为研究对象,结合招聘内涵、招聘流程、胜任力模型、人岗匹配等理论,运用定量与定性分析相结合的研究方法,对该公司的人力资源招聘工作进行分析。通过对津投公司目前人员配置基本情况、招聘各环节的实施情况以及招聘相关数据的研究分析,发现公司在招聘工作中所存在的问题。基于这些问题和原因,本文提出了相应改进措施,以提高津投公司招聘有效性,减少因招聘失误给企业带来的风险,避免资源和成本的浪费,从而推动企业更加健康稳定地发展。

  1.4研究内容

  本文运用人力资源招聘、人岗匹配原理、胜任力模型等基本理论,结合津投公司的实际情况,围绕该公司企业招聘的问题,进行分析研究,并就相关问题提出解决方法,从而提高该公司的招聘效率。

  本文的主要内容分为以下四个部分:第一部分为绪论部分:说明研究本文的选题背景、研宄目的、现实意义以及文章的主要内容;第二部分为概念界定及理论基础,结合津投企业的特点,详细介绍招聘的基本流程、对招聘相关理论如人岗匹配原理、胜任力模型等理论进行说明;第三部分对津投公司的相关情况进行概述,主要介绍津投公司的基本情况、组织架构、人力资源现状,并同构研究分析发现津投公司的招聘工作存在的问题,有较多需要改进完善的方面;第四部分针对津投公司实际存在的问题,运用人力资源相关理论,提出解决对策和建议。

  第二章相关理论概述

  2.1招聘的概念

  招聘作为人力资源管理的六大模块之一,是企业获得人才的重要渠道,是组织为了生存和发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的数量与质量的要求,通过信息的发布和科学甄选,获得本企业所需合格人才,并安排到他们企业所需岗位的过程。一般来说招聘的执行者会是企业的人力部门,但某些公司会将招聘工作外包给专业的人力资源机构。由于每个企业的实际情况不同,岗位特点也不相同,采用什么样的方式方法进行招聘应该根据具体情况来制定,以此来寻找复合要求的员工。总的来说招聘的根本目的在于为企业提供合适招聘岗位的员工。

  招聘是人力资源管理的关键,找到符合公司要求的员工,同时公司能满足应聘者的要求,这无论是对于企业还是员工来说都是双赢。做好招聘工作,为企业的发展提供人才。

  2.2招聘的基本流程

  企业要想保证招聘工作的顺利进行,首先要明确招聘的流程。只有遵循正确的流程步骤,才能确保招聘工作的进行。具体来说一个完整的招聘流程应该包含以下的步骤:

  图2-1招聘流程

  资料来源:《员工招聘与配置》

  (1)工作分析。工作分析也称岗位分析,是整个人力资源管理最基础的工具,是企业实现科学管理的基本环节。因此企业想针对某一岗位进行招聘的首要步骤就是对岗位进行分析。

  在招聘过程中,工作分析可以帮助人力资源工作者明确岗位职责以及岗位要求,更好的判断出应聘者是否符合企业的要求,进而为公司招聘的更合适的人才。通过进行开展工作分析,可以为企业有序开展招聘工作提供依据。通过科学的岗位分析所形成的岗位规范、岗位说明书等基础性的文件,都为企业的招聘工作提供了明确的标准和依据。

  (2)人力资源规划。人力资源规划是企业根据战略经营计划在认真分析了自身所处的内外部环境,以及这些环境会对其人力资源产生何种影响的基础上,科学预测分析未来一段时期内的人力资源供给和需求情况,并制定必要的政策和策略,保证组织人力资源的合理利用,使组织和个人得到长足发展,实现共赢的行为。

  人力资源规划在企业战略发展规划中作为关键的步骤,具有不可替代性。企业应该根据人力资源规划制定招聘计划。科学的人力资源规划有助于企业招聘工作的进行,帮助企业准确的掌握人力资源相关数据,明确招聘需求,帮助企业及时补充人才,保证企业战略目标的顺利实现。

  (3)招聘计划制定。以岗位分析和人力资源规划为基础制定的招聘计划,能够保证整个招聘工作的顺利进行。招聘计划的制定,一方面需要考虑当前人力资源配置的合理性,企业未来发展的需要,同时还应考虑劳动力市场人才供求情况等外部环境,从而确定岗位所需人才数量、任职资格和招聘渠道等相关条件;另一方面还要提前对招聘经费、招聘规模和招聘时间进行预估,增加招聘计划的可行性。

  (4)招聘渠道选择。随着社会的发展,企业可供选择的招聘渠道越来越多。但是,

  不同的招聘渠道面向的应聘者类型、层次也不尽相同,因而发布的信息也有所区别;招聘信息覆盖的区域不同,吸引来的应聘者数量与质量也存在着差别。对于招聘者来说根据企业实际情况及人才需求状况,灵活选择合适的渠道,可以提高企业招聘的效益。目前,招聘渠道按照人力资源获取方式可以分为两大类:内部招聘、外部招聘。内部招聘的主要途径有职位晋升、调岗、轮岗、返聘、竞聘上岗等;而外部招聘的方式主要有猎头公司、员工推荐、中介机构、校园和网络招聘、社交媒体招聘等。

  (5)人才甄选。人才甄选是指企业在招聘实施过程中,按照一定的评判标准和维度对求职者简历所涉及的工作履历、专业资格、教育背景和求职者在面试过程中所展现出的个人品质、工作能力等要素进行科学测评的过程。人才甄选手段主要包括简历筛选、专业测试、面试、心理测试、背景调查、体检等。

  (6)人员录用。人员录用是指企业在运用科学的方法进行一系列筛选工作后,选拔出最佳匹配人才,做出录用决策,通知其在规定的时间内到规定地点报到,办理入职手续、分配工作岗位并进行入职培训的过程。在这个环节,包括签订劳动合同、入职培训、试用期考核、转正等工作。

  (7)招聘评估。招聘评估是指在招聘工作结束后,运用科学的方法对整个招聘过程进行全面的分析与评估,通过评估发现招聘工作的不足并提出整改措施的过程。通过对招聘工作进行评估,可以帮助招聘部门发现招聘中存在的问题,从而为以后招聘工作的开展提供经验与借鉴。它主要包括:通过对录用人员数量和质量进行分析,评估招聘结果;对整个招聘过程产生的费用进行分析,评估招聘成本;对新录用人员和用人部门招聘满意度进行调查,评估招聘人员绩效;从招聘的信度与效度的角度,来评估招聘方法。

  2.3人岗匹配原理

  人岗匹配是公司在进行人力招聘工作,对资源进行合理配置的基础,主要包涵两个方面:一是指员工的能力能够完全满足岗位的需求,也就是“人得其职”;二是指岗位所要求拥有的能力,应聘者完全具有,也就是“职得其人”。人岗匹配原则是指岗位所要求的能力应聘者刚好拥有,两者恰好保持一致。在企业招聘的过程中,招到一名与岗位相匹配的员工比招到一位优秀的员工更具有价值。

  影响人岗匹配有以下三个因素:

  (1)环境因素

  整个组织的决策和行动会受到环境稳定性和复杂性的影响,间接影响人岗匹配的程度。其中,稳定性包括稳定和动荡,复杂性包括简单和复杂,两者的四个方面构成了环境影响矩阵。不同的环境影响不同的组织形式,从而影响企业的人岗匹配。

  (2)组织因素

  组织因素通常表现在三个方面,分别是:组织氛围、组织工作模式和工作自主性。

  组织氛围是指组织内部的一般工作环境,主要由公司的企业文化、做事方式,以及各项规章制度构成。而“以人为本”的组织氛围,可以充分发挥员工优势,对人岗匹配起着积极性影响的作用。

  组织工作模式主要来源于组织的高层管理者的综合素质,而不同的高层管理者也会显现出不同的管理方法,相比较于专制型的组织模式,民主型的组织模式,会更加从员工视角出发,考虑员工的和岗位的需求,因此更有利于进行人岗匹配。

  工作自主性,也称岗位自主性,是指事先能允许的岗位职责的最大变化区间。如若工作自主性太弱,容易限制员工的创造性;如若工作自主性太强,岗位设立和搭配容易产生冲突。因此只有工作的自主性、组织的协调作用和员工的能力三者相统一,才能最大限度的发挥岗位的优势。

  (3)个体因素

  不同的个体,呈现出来的个性特征也大相径庭。员工个人的综合素质水平决定了他是否可以胜任这个岗位,员工的期待值则影响着他是否可以找到满意的工作。从个体方面来看,人岗匹配因素包括了员工的性格、气质、素质和工作经验等。

  性格是一个人对现实的稳定的态度,以及与这种态度相应的,习惯化了的行为方式中表现出来的人格特征。气质是表现在心理活动的强度、速度、灵活性与指向性、等方面的一种稳定的心理特征。员工素质是指员工的实际能力,如专业知识、沟通力、执行力等。工作经验是指员工在以前工作中所积累的专业知识和个人综合能力。性格和气质是衡量岗位适应性的重要指标,其影响着员工在日常工作中的沟通和执行。员工素质和工作经验是员工在以前时期内所积攒下的的自我能力,能够帮助员工尽快适应新的岗位,影响员工的自我评价和岗位的胜任度,同时在某种程度上也为公司节省了培训成本。

  2.4胜任力理论

  “胜任力”,这一概念最早由哈佛大学教授麦克利兰提出,指的是人们习惯将能力强者与普通者区分开来,其区分依据既可能是动机、特质、自我形象,也有可能是态度、价值观或行为技能,区分标准趋向多样化。很多学者在研究之后赋予胜任力更加广义的定义,其认为胜任力共包含三个维度的概念,首先是职业维度,然后是行为维度,最后是战略综合维度。职业维度指的是行为人日常工作过程中所具有的处理工作能力的机能;行为维度指的是行为人处理抽象化、任意性强的任务的机能;而战略综合维度指的是行为人结合组织情境的管理能力。这些学者认为胜任力,指的是行为人在特定工作岗位、特定组织环境中所具备的能够用来衡量其能力技能水平的具有指向性的行为特征。胜任力,其指的是个体所具有的为了达到理想状态而采取适当方式的特征,

  这些特征既包括知识、自我形象、社会性动机,也包括思维模式、心理定势以及行为方式等。胜任特征,其主要反映个体所具有的,以社会角色和自我概念为代表的深层次能力特征。胜任特征是能够决定工作绩效的持久品质和特征。这一概念的内涵包括三个主要方面,首先是深层次特征,其次是引起优劣绩效的因果关联,最后是预测优劣绩效的参照指标。

  2.5胜任力模型内涵

  冰山模型和洋葱模型是胜任力模型中两种比较经典的模型系统。

  (一)如图2-2所示,美国心理学家麦克利兰提出了冰山模型,他将员工的胜任力描述成一座漂浮在水里的冰山,冰山在水面上的部分则指代员工的显性胜任力,在水下的部分则指代员工的隐形胜任力。冰山模型将员工的胜任力分为两个部分、六个层面,一部分是水面上的知识、技能两个层面的基准性素质,另一部分是水面下的社会角色、自我概念、性格和动机四个层面的鉴别性素质。显性胜任力是可以被人们观察感知到的,能够在较短时间内使用一定的手段测量出来,也可以通过学习培训来改善这些素质;而隐形胜任力是不I:被察觉的要素,不易通过测量手段测量出来,即使测量出来了也会出效果不准确的情况,它们很少与工作内容直接关联。隐形胜任力是区分优秀人员和普通人员的最关键指标,企业在进行招聘选拔时要特别重视对这些水面下的层面特质的考察。

  图2-2冰山模型

  资料来源:《胜任力模型应用实务》

  (二)洋葱模型

  美国学者理查德博亚特兹对冰山模型的基础上提出了“素质洋葱模型”,如图2-3,将胜任力形容成三个层次层层包裹的结构,并指出了每个层次可被测量和评估的难易程度。由外至内,层层剥开,最外层是洋葱表面的一层,代表知识和技能,易培养和评价,类似于冰山模型中的水上部分;第二层的自我形象和社会角色等,相当于冰山模型中的水下浅层;最核心的动机和个性等,隐藏最深,也最不容易衡量评价,相当于冰山模型中的水下深层。冰山模型和洋葱模型具有相似性,强调的胜任力内涵基本相同,但洋葱模型更突出潜在素质且更具有层次性,较直观地表述了由表及里,越深入越核心是个体越不容易改变的。

  图2-3洋葱模型

  资料来源:《胜任力模型应用实务》

  第三章津投公司招聘现状分析

  3.1津投公司简介

  天津国有资本投资运营有限公司(简称“津投公司”)成立于2017年1月22日,注册资本101.3亿元,是经市人民政府批准组建的天津市首家国有资本投资运营公司。公司按照授权履行国有资产出资人职责,进行资本投资和运营管理,是新一轮国企改革实现从“管资产”到“管资本”职能转变的重要载体。

  津投公司紧紧围绕市委、市政府深化国企改革战略部署,充分发挥天津市国企供给侧结构性改革支持平台、公共服务类企业整合混改平台和国有资本投资运营平台作用,致力于打造国内一流的国有资本投资运营公司。

  图3-1津投公司组织结构图

  资料来源:根据津投公司官网整理

  津投公司以市场化、专业化、证券化、国际化为导向,专注于“投行+投资”模式,聚焦国有企业的跨市场价值发现,着力打造国有资本价值管理的载体、资源整合的推手、产融结合的纽带;优化国有资本投向,向重点行业、关键领域和优势企业集中,推动国有经济布局优化和结构调整,提高国有资本配置和运营效率,实现国有资产的保值增值。

  3.2津投公司目前招聘现状分析

  3.2.1津投公司人力配置情况

  津投公司目前拥有员工65人,其中管理层7人,基层员工58人。由图表3-2可以看出,公司目前拥有的职工比较偏年轻化,30岁以下员工14人占比21.5%,31-40岁员工35人占比53.8%,41-50岁员工11人占比16.9%。50岁以上员工5人,占比7.8%。由此可以看出津投公司拥有一支充满活力,充满朝气的团队。由图表3-3可以看出,公司目前职工学历层次较高,其中博士毕业2人,硕士毕业35人,本科毕业26人,专科及以下学历2人。

  图3-2员工年龄结构图图3-3员工学历结构图

  资料来源:自行整理资料来源:自行整理

  3.2.2招聘部门人员配置

  津投公司自2017年成立以来,一直没有成立专业的人力资源部或者人力资源团队。目前人力资源的工作由综合管理部负责,而负责人力的也仅有一名员工,同时他还会由一些行政类的工作。虽然他是人力资源专业出身,也有几年的工作经历,对于招聘有一定认识,但是由于工作量大,导致人员紧缺严重。

  3.2.3招聘计划制定

  每年年底会根据公司目前工作量及职位空缺情况提出第二年的社会招聘计划,包括人员数量及岗位要求,在经报会审批过后会发布在相应的招聘渠道上。但是在每年年中会出现临时增加或者变动计划的情况下,年初的计划就显的有些不适用。校园招聘计划会在每年校园招聘启动前进行制定,报会审批后会选择相应的三方公司进行合作。

  3.2.4招聘渠道选择

  津投公司招聘渠道主要有校园招聘、网络招聘、现场招聘、内部招聘。

  校园招聘主要是针对金融类高等学校的双选会、宣讲会等形式。校园招聘计划性强、针对性强,所面对的招聘者大多是综合素质较高的应届生,同时校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度,为公司储备人才奠定基础,为公司与高校建立良好的校企关系奠定基础。但同时校园招聘依旧面临着流失率高,培训成本高等问题。

  目前社会招聘工作主要通过网络招聘,网络招聘不受时间限制可根据需求随时发布招聘岗位,匹配到合适的人才,降低简历筛选的难度也便与了解应聘者的基本情况。

  现场招聘应用次数不多,由于现场招聘受时间、地点的限制,局限性较强,但是可以第一时间和应聘者面对面沟通,所以应用次数不多。

  内部招聘方式,在津投公司主要是职务晋升的方式,公司在管理层人员出现空缺时,会从基层员工中进行选拔,因为公司内部人员更为熟悉公司状况,岗位匹配度较高。

  3.2.5员工录用

  津投公司目前社会招聘面试分为四轮,第一轮为简历筛选,第二轮为笔试,会根据笔试成绩的前40%-50%确定面试人选,然后第三轮进行MAP综合测评,测评无任何问题会进入第四轮面试。面试为结构化面试,面试结束后根据面试结果会通知拟录取人员到指定医院进行体检以及会进行背景调查。确认体检结果和背景调查无任何问题后,拟录用人员会携带相关资料到综合管理部报道,并签署劳动合同。

  在津投公司试用期为3个月,试用期满后由员工提出转正申请,待用人部门和综合管理部审核完成后,成为正式员工。

  3.2.6人才库建设

  津投公司在招聘过程中意识到人才储备的重要性,因此在面试环节没有被录取但综合评定为储备的应聘者会进入公司人才库,对其相关信息进行整理归档,相关岗位人才缺失的情况下会优先考虑人才库里人选。

  3.2.7员工招聘成效

  由于津投公司建设时间较短,依旧存在人员紧缺问题,因为公司的招聘频率比较高。根据统计,2019年共计招聘员工16人,其中社会招聘7人,校园招聘9人,离职4人。由此可以看出津投公司的招聘量比较大,招聘完成度较高,离职率较低。

  表3-1津投公司招聘成效表

  津投公司2019招聘成效

  社会招聘7人

  校园招聘9人

  离职4人

  资料来源:自行整理

  3.3津投公司目前招聘过程中存在的问题

  3.3.1招聘计划缺乏科学性

  招聘计划是招聘工作的重要前提,如果工作的前期准备不充分,将直接会影响招聘效果。工作分析为企业的岗位设置、招聘需求的提出、员工甄选以及录用提供了重要依据,人力资源规划是招聘计划制定的基础,从规划中得到的人员净需求决定了企业预计招聘的岗位类型、数量以及招聘实施时间等因素。津投公司招聘计划缺乏科学性,主要表现在以下两个方面:

  (1)岗位分析缺乏科学性,用人标准不明确

  从招聘的流程可知,岗位分析是企业进行招聘的首要环节。同时岗位分析作为人力资源的基础工具,是企业实现科学招聘的重要环节。在招聘的过程中科学的岗位分析可以帮助人力资源工作者明确岗位职责、岗位需求,通过明确的岗位分析人力资源工作者可以更好的去判断应聘者是否符合岗位要求。同时科学的岗位分析所形成的标准也都为未来企业的招聘提高了效率。

  津投公司缺乏科学的岗位分析,在招聘的第一个环节就出现了问题。公司在招聘过程中的岗位分析不是由人力部门结合各部门具体情况制定出的。目前的主要招聘需求都是由各部门呈报,反馈到人力资源工作者之后便会开展招聘。而这期间岗位职责、岗位分析等内容也都是由具体用人部门提出。部门负责人只是对本部门工作比较熟悉,缺乏专业招聘的经验,特别容易导致招聘信息不全和用人标准不明确的现象。招聘信息不全,岗位要求太过宽泛,没有具体的工作内容和工作环境等详细介绍,容易导致在招聘过程中无法判断评聘者和岗位要求是否匹配;用人标准不明确,一是容易导致应聘者不敢投递简历担心自己与职位不匹配,公司会因此错过一些优秀的人才;二是众多应聘者都投递简历,增加招聘过程中简历的筛选量,进而加大人力的工作压力。用人标准不明,缺乏明确的招聘标准,往往最后导致应聘者入职后不符合部门的岗位人才需求。

  (2)缺乏专业的人力资源规划,招聘计划性差

  在进行了岗位分析之后人力资源规划也是极其重要的一个环节,具有不和替代性。科学完整的人力资源规划有助于企业实现人力资源的合理配置,优化人员结构,最大限度地实现人尽其才,满足企业对人员的需求,调动员工的积极性与创造性,提高人力资源管理的整体效率,为企业经营战略的实施和发展提供人力保证。目前,津投公司的人事工作主要由综合管理部负责,并未成立专门的人力资源部门,人事工作主要由综合部的一名员工负责,他除了要做好人力资源方面的工作,同时还要兼顾部门部分行政工作,工作任务量多,压力大,因此并没结合自己公司的所处环境、人力资源现状,制定符合本公司发展需要的人力资源规划,也没有相应的人员补充计划。

  以岗位分析和人力资源规划为基础制定的招聘计划,能够保证整个招聘工作的顺利进行。招聘人员在制定招聘计划时,主要是依据用人部门提出的用人需求和岗位要求。而用人部门因缺乏人力资源管理经验,对岗位和人数没有经过科学的调研,往往是根据经验以及现在的人员缺口和业务量来确定人员需求。招聘人员在收到用人部门的招聘需求时因没有足够的人力资源规划做指导,只是简单地汇总用人数量和信息并报领导审批。这种情况下制定的招聘计划,容易受到企业内外部环境变化的影响,计划变动较大,导致紧急招聘的情况时有发生。

  3.3.2招聘渠道选择有偏差

  招聘渠道作为企业获取应聘者的重要信息来源,在协助提升招聘效率的过程中能够过程中起来很重要的作用。在对津投公司的招聘渠道进行调查和分析后发现,津投公司在在招聘的过程中各种渠道都有所涉及,存在定位不够准确,对招聘渠道没有进行细分的问题。公司应根据不同岗位,选择不同招聘渠道,提高招聘效率。

  津投公司现行的员工招聘渠道主要是内部招聘、网络招聘、校园招聘等几种方式,有时也会参加现场的招聘会。内部招聘方式,主要以职位晋升为主,当公司内部缺少管理者的时候,一般会从公司内部员工当中进行选拔,公司内部人员对相关业务比较熟悉,适应性比较快。但内部原因往往存在缺乏管理经验的情况。外部招聘主要是网络招聘、校园招聘、以及现场招聘会的形式。目前津投公司的外部招聘主要是通过招聘网站进行,应聘者投递简历以及公司接收简历都比较方便,但是往往会存在应聘者缺乏岗位的针对性,海投简历,因此人力部门筛选简历的工作量会很大。校园招聘会,主要针对于国内外重点金融类高校,专业对口性强学生有一定的理论基础,但应届生缺乏工作经验,需要公司后期投入的培训成本偏高,而且大学生的流动性大,学生选择多,比较容易造成学生违约的现象。现场招聘会,主要是针对天津地区的招聘,应聘者的流动性比较小,但容易受到时间和地域的限制,很难招聘到优秀的人才。

  3.3.3应聘者无法很好的胜任岗位

  企业通过招聘获取所需岗位相对应的人才,人才选拔往往是通过工作分析为依据进行的,工作分析往往会对岗位职业和岗位要求做出说明,而基于胜任力基础的工作分析会以优秀人才的特征作为标准,同时以此为标准选拔候选人。津投公司在招聘的过程中只注重满足岗位的需求,忽视了员工入职以后是否可以很好的胜任工作,而通过胜任力理论,招聘者可通过职业维度、行为维度和战略综合维度三个方面更好的评估应聘者。而基于胜任力模型所获得的招聘信息会更关注应聘者是否拥有相关岗位的关键特征,特别是隐性特质。目前,在津投公司的招聘过程中,由于用人部门并未参与招聘工作以及面试人员存在的不专业性,都无法对应聘人员的隐形胜任力进行有效判断。因此在招聘的过程中会更看重应聘者学历的高低,毕业院校是否是国家重点高校以及相关企业的实习和工作经验等,往往也都是因为这些显性条件决定决定是否对候选者进行聘用,反而忽视了应聘者的个人性格特征以及抗压能力、学习力、执行沟通力等潜在特征。津投公司在应聘过程中过于关注应聘者显性特种而忽视隐形特征的做法大大影响了招聘的有效性,不利于公司的长久发展,而这些被忽视的潜在特征恰恰是员工能够为公司带来效益,推动公司发展的决定性因素。

  3.3.4公司后备人才库不够完善

  人才库建设,人力资源储备是影响企业竞争影响力的重要因素之一。津投公司目前建有后备人才库,但后备人才库管理上依旧存在问题。首先津投公司目前后备人才库里的人员统称为一类,对各类人才管理的方法不够细化;其次对进入后备人才库的人选把控不够严格,在招聘过程中没有被录用但整体表现较优秀者将会进入公司后备人才库系统,而人事部门应在应聘者进入人才库系统前再次进行考核,从而有助于公司后备人才队伍的建设;最后缺乏对人才档案的管理,目前档案主要为纸质档案,导致查找起来较困难,往往会导致人才库的使用率较低。

  第四章津投公司招聘问题的改进

  4.1科学制定招聘计划

  招聘计划是企业在进行招聘活动时分析人才需求类型以及规划人才发展战略的重要工作,科学全面的招聘计划,能够从方向上保证后期招聘工作的正确性。招聘计划制定实施的前提和依据主要是依靠招聘计划和人力资源规划。

  津投公司在招聘的过程中缺乏科学的岗位分析,导致公司在招聘过程中招聘信息不全和用人标准不明确的现象,应聘者由于无法判断自己与岗位是否匹配不敢轻易投递简历,招聘者在招聘的过程中缺乏明确的用人标准,很容易造成员工入职后不符合岗位需求。因此津投公司在前期应对岗位进行全面的系统的分析并形成岗位说明书,进一步细化岗位要求。在进行岗位分析的之前人力部门应联合其他部门一起,深入了解各个部门的需求,这样编制的岗位说明书才更加科学

  企业整体发展战略要想顺利实施,人力资源规划是很重要的一个环节。人力资源规划是企业制定招聘计划的重要依据,其目的是为了公司能够有充足的人力资源,确保各部门的对人才的需求。而目前津投公司的人力工作主要由综合管理部的一名员工负责,随着公司的逐渐发展,人力的工作逐渐增多,工作量大任务重,因此应组建专门的人力资源部门,主要负责人力工作。组建新的部门首先要进行新部门的人员补充,应招聘有经验的人力部门负责人,同时招聘部门员工,将人力工作细化,这样每个人力部门的员工各司其职才会保证人力资源规划的实施。因此也可以进一步对公司的人力需求和岗位的需求进行科学的分析,从而制定合理的人力资源规划。

  4.2科学选择招聘渠道

  企业在招聘的过程中,选择不同的招聘渠道会带来不同的效果。企业应根据自身的情况,合理定位,选择适合的招聘渠道。津投公司目前的各种招聘渠道都有所涉及,针对不同层次的员工也采取了不同的招聘方式,但仍有些不足,比如,公司为了降低招聘成本,招聘时首先采取的方式线上招聘,线上招聘与招聘网站进行合作可大大降低招聘成本,没有时间和空间的限制,扩大了人才储备库,但同时线上招聘依旧面临许多问题,如线上招聘比较难控制应聘者的数量和质量,后台简历过多,筛选工作任务量大,应聘者个人信息的真实性也受到怀疑。

  因此津投公司还需要对招聘渠道进行优化,根据不同的岗位选择不同的招聘渠道,从而降低招聘成本,提高招聘效率,吸引更多的候选人。

  4.3利用人才测评应用提高人岗匹配度

  津投公司在招聘过程中只重视显性特征,往往忽视了隐性特征。企业可通过人才测评工具提高岗位匹配度,增强胜任力。人才测评是通过综合利用多种学科的理论和技术,根据特定的测评目的,通过科学的方法和工具对受测者的各种能力进行测试,并评价其是否符合能力要求的过程。人才测评具有鉴定、预测、诊断、导向四种功能。

  (1)人才测评技术可以通过更全面,更准确地诊断企业人才的现状来改善招聘的专业性和科学性。

  (2)使用人才测评技术了解每个职位所需人才的特定素质和能力,将其用作培训和识别人才的标准,并在招聘中进行目标评估和选择。

  (3)从标准化计划开始,在招聘过程中充分利用人才测评技术,形成一系列评估标准,使公司的人才选拔工作更加清晰和科学,从而进一步优化公司的招聘流程。对应聘者进行收集评估信息并进行全面的反馈,以确保每个候选人都有公平和公正的机会,从而使招聘过程更加轻松快捷,并有效地节省了招聘成本。

  (4)利用人才测评技术对企业现有人员进行岗位胜任力测评,并以此来制定各类岗位的人员标准,以此标准来衡量员工的能力素质要素,进而为员工的选拔和培养提供依据,符合企业的发展战略目标,同时建立企业关键岗位胜任力模型,利用科学的立讯支撑企业的人力资源管理体系全方位运行。

  4.4完善后备人才库

  人才库建设有利于将优秀人才纳入组织视野,有利于为公司的发展储备人才资源同时还可以节省招聘环节的成本。虽然津投公司目前处于起步阶段,但未来随着公司规模和业务的不断升级,会需要更多优秀的人力资源,因此应提前做好规划,落实人才储备工作。

  首先对于准备进入后备人才库的应聘人员,人力资源部门应对其进行再次评估,达到标准后进入后备人才库;进入后备人才库之后,根据应聘者的应聘岗位和职级的不同将其进行细分,分类管理;建立电子档案,并设专门人员负责管理,提高后备人才库的使用效率。