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论文方法介绍-职业环境对员工主动工作行为的影响研究
时间:2021-04-12 08:51:31

  目前企业正处于新时代的经济背景中,其生存环境在飞速变化。企业若想在激烈又残酷的竞争中取得胜利,就必须激发员工的积极性,促进员工的主动工作行为,仅仅按照传统的管理方式对员工进行直接指挥已经远远不够。因此,企业如何有效地调动员工的主动性,激发其主动工作行为,已经成为我国企业重点关注的问题。已有研究表明,职业环境是员工工作的基础,时时刻刻在影响着员工的心理和行为。它能够使员工工作时的心情、心理和状态等在不知不觉中受到影响而有所改变,从而对员工的工作效率产生重大影响。

  本文在吸收和借鉴已有的研究成果后,以我国的企业员工为本文的研究对象,并将职业环境划分为物理环境与人文环境,其中重点研究文化环境及其三个维度即领导特质、组织氛围和职场冷暴力;将主动工作行为分为高效完成正常工作的行为与主动承担正常工作范围外的工作的行为;提出研究假设,探究职业环境中的文化环境对员工主动工作行为的影响。本文以调查问卷方式收集数据,最终获得175份有效数据,运用SPSS统计分析对收集到的数据进行检验。

  检验结果如下:企业文化环境对员工主动工作行为起到显著的影响作用;领导特质对员工主动工作行为起到显著的正向影响作用;组织氛围对员工主动工作行为起到显著的正向影响作用;职场冷暴力对员工主动工作行为有显著的负向影响。本文所有假设验证成立,在文章的最后,基于实证研究结果,针对企业和个人分别给出有效建议。

  随着公司生存环境的迅速变化以及知识经济时代带来的不确定性的增加,仅依靠管理人员的直接指挥来赢得激烈的竞争已经远远不够。如果一个企业的员工单纯按照领导的命令进行工作,那么这个企业的竞争力将很快丧失。因此,企业需要激发员工的主动工作行为,引导员工更加主动的承担工作责任内以及工作责任外的任务,自主地为企业做贡献。目前我国大部分企业依然采用传统的直接指挥管理方式,这种管理方式会造成员工主动工作与承担责任的行为越来越少,敬业度较低,并且使员工的潜能得不到开发。因此激发员工的主动工作行为对于现在的中国企业来说是非常重要的。而职业环境是员工工作的基础,一个好的职业环境是员工进行正常工作的基本保证,也是影响员工主动工作行为的重要因素,并且是组织实现高效管理的前提。

  一、相关概念界定

  (一)职业环境

  职业环境包括物理环境和人文环境。物理环境主要指员工工作场所的设备设施、建筑物等物质系统,也包括工作地点的空气、光线、照明、声音等。工作的物理环境相对比较独立,只要领导者重视,就可加大投入建设,准确、积极、方便地营造环境,改善环境,从而达到激发员工主动工作行为的目的[1]。人文环境包括两个维度,即制度环境与文化环境。制度环境指员工从事文化创造、文化传播及其他文化活动的一些基础文化背景和条件;文化环境指员工周围可以产生相互作用的人的集合,它包含了各种社会关系与因素。主要包括:组织内和谐友爱的人际交往关系、组织内员工个体的包容心、责任心、合作精神、奉献精神,和组织为员工带来的归属感与荣誉感等[2]。本文将重点关注工作环境中的人文环境对员工主动工作行为的影响,从人文环境中的文化环境切入,研究领导特质、组织氛围及职场冷暴力三个维度对员工主动工作行为的影响。

  (二)员工主动工作行为

  员工主动行为是指员工主动寻求工作中的机会,自觉改善工作系统或扩展自身角色的一种主动行为。在工作中,员工通常会主动寻找有效改变环境的机会。例如,积极规划自己未来职业生涯并实施,主动参与和工作有关问题的探讨,努力提高自己的工作能力等等。研究表明“主动工作行为指的是旨在改变企业内部环境或个体的一种自发性行为,既包括了角色内行为,也包括了角色外行为”[3]。对于员工个人而言,员工的主动工作行为可以帮助他们与同事和上司建立良好的关系,提高个人绩效,并提升他们的组织适应能力;对于企业而言,员工的主动工作行为可以提高企业整体的绩效,增加企业内的创新行为,提升企业在市场上的竞争力[4]。本文将主动工作行为分为高效完成正常工作的行为与主动承担正常工作范围外的工作的行为。

  二、研究设计

  (一)变量分析与提出假设

  本文研究的前因变量即文化环境,主要分为领导特质、组织氛围和职场冷暴力三个维度;结果变量即员工主动工作行为,分为职责范围内工作、超出职责范围的工作两个维度。

  1.文化环境

  “社会认知理论指出个体行为、个体认知以及环境三者之间构成动态的互惠决定关系,其中任意两个因素之间存在双向关系的强度和模式,并伴随着个体行为、个体认知以及环境的不同而发生变化”[5]。根据社会认知理论,环境、个体认知、个体行为三方互为影响,文化环境作为人文环境的重要维度必然影响员工的主动工作行为。“自我决定理论认为环境通过基本的认知过程对内部动机产生影响”[6]。促进员工个体人格的形成与完善的必要条件是关系、胜任、自主三种心理需要的满足。对所有个体来说,这三大心理需要的满足都是必需的。个体为满足三大需要而努力,甚至会倾向满足这些需要的环境,当工作环境满足这三种需要时,就能够促进内部动机和外部动机的内化,最终促进个体的主动性行为。

  由此提出假设H1:企业文化环境对员工主动工作行为起到显著的影响作用。

  2.领导特质

  企业领导者将自己的人生观、价值观、发展愿景等特质融入到组织当中,形成个人的领导特质、独特与员工相处的方式。通过展现自我、进行自我规划、领略超越个人的信仰力量不断地给予他人正向影响,并且通过日常工作的相处影响着企业员工,带动员工对工作的热心与进取心,使员工积极投入工作[7]。领导者在工作时对待下属公平公正、一视同仁,注重和大多数下属建立高质量的领导——成员交换关系,员工在感知到领导的尊重和认可后,会更加积极主动解决日常工作中遇到的问题[8]。

  因此提出假设H2:领导特质对员工主动工作行为起到显著的正向影响作用。

  3.组织氛围

  组织氛围是指员工对组织程序与政策持有的一种稳定认知与行为意向,是组织成员对于什么是符合伦理的行为,以及如何解决组织困境或问题的共同体验和认知,是组织环境特征的集中体现。关怀和尊重员工的组织氛围可以提高员工对组织的认同感,使员工感到被重视,员工就有更大的可能表现出主动工作行为,感知分配公平和程序公平的组织氛围会对员工建言行为、主动创新行为等主动工作行为具有显著的正向影响[9]。研究发现工作氛围融洽、轻松愉悦并且沟通渠道畅通的组织环境可以在一定程度上缓解劳动者职业倦怠,有利于其心理状况的改善和专业素质的提升并且激发员工的主动工作行为[10]。

  因此提出假设H3:组织氛围对员工主动工作行为起到显著的正向影响作用。

  4.职场冷暴力

  职场冷暴力经常出现在企业当中,工作场所中的大多数人都曾感到自己被排斥。在工作场所排斥的例子有:你去公共厨房喝杯咖啡,当你走近时,人们就沉默了;人们拒绝回应走廊里的敬礼;每次你进入一个房间时,都会有人离开;你在会议上提出的任何建议都会立即被不假思索地驳回或置之不理;你的老板经常去找你的下属,而没有让你参与其中等等。这些排斥行为包括来自领导者和同事的排斥。孔靓和李锡元研究认为“领导排斥和同事排斥都对员工的主动工作行为产生负面影响,而领导排斥对员工的主动工作行为的消极影响要大于同事排斥。一旦领导做出排斥行为,便会向下属们传递出这种排斥行为具有合法性,是可以为之的信息,如此不仅会引发下属们的学习与效仿,更会形成排斥氛围,使得员工在排斥氛围中产生消极的情绪,降低其主动工作行为”[11]。

  MichaelHarvey等人认为职场排斥这种不和谐的工作氛围,对被排斥者,排斥者,甚至是旁观者都会产生不好的影响,这些负面影响会使员工在工作中产生紧张、情绪疲惫和情绪低落,并且会降低员工的主动性,减少其主动工作行为[12]。Mahfouz等人认为工作场所的不活跃感和工作场所的排斥行为与离职意图均具有显著的负面关系,职场排斥越严重,离职意向越高,员工的主动工作行为越少[13]。周星等人发现职场排斥通常会导致员工在组织内部被边缘化,难以得到同事及领导的信任与支持,并且会伴随着沮丧、痛苦、伤心等负面情绪,这大大降低了员工的情绪资源和心理资源,最终降低员工的主动工作行为[14]。

  因此提出假设H4:职场冷暴力对员工主动工作行为有显著的负向影响。

  根据上述所提到的所有假设,汇总情况如表2-1所示。

  表2-1假设汇总表

  假设序号 研究假设

  H1 企业文化环境对员工主动工作行为起到显著的影响作用。

  H2 领导特质对员工主动工作行为起到显著的正向影响作用。

  H3 组织氛围对员工主动工作行为起到显著的正向影响作用。

  H4 职场冷暴力对员工主动工作行为有显著的负向影响。

  资料来源:作者根据本文理论假设整理编制

  (二)模型构建

  本文基于已有文献的梳理,提出了研究假设。基于前人已有的研究成果,重点研究前因变量文化环境以及其三个维度:领导特质、组织氛围和职场冷暴力;将结果变量员工主动工作行为分为高效完成正常工作的行为与主动承担正常工作范围外的工作的行为;探究职业环境中的文化环境对员工主动工作行为的影响。概念模型图如图2-1。

  图2-1概念模型图

  资料来源:作者根据本文理论假设绘制

  三、调研设计及统计分析和假设检验

  (一)调研设计

  1.变量的测量

  本研究5个变量的测量都采用Likert5点计分法,数值从1-5分,1为非常不同意,2为不太同意,3为不确定,4为比较同意,5为非常同意。本文所沿用的测量量表均为成熟量表,来自国外权威期刊已发表的文献,被中国大量学者在实证研究中广泛运用,而且都具有较高的信效度,测量量表均得到较好的验证。

  文化环境的测量主要沿用陈洪玮[15]开发的量表,其中关于企业文化环境的题项量共有49个。本次研究主要从文化环境的领导特质、组织氛围以及职场冷暴力三个维度进行,所以从陈洪玮用于测量企业文化环境的量表中挑选出符合本次研究三个维度的10个测量条目,其中,组织氛围维度包含6个题项,领导特质及职场冷暴力维度各包含2个题项,分别从企业文化环境的不同方面进行描述,如“我公司企业家能力很突出,我能感受到他/他们的管理风格”以及“我公司组织结构的设置注重沟通的畅通性和及时有效性,公司具有较好的沟通技术和能力”等题项。由员工评价自己所在公司的文化环境,得分越高表示文化环境越好。

  领导特质的测量主要沿用周蕾蕾[16]开发的量表,其中有关领导特质的题项量共有29个。由于本文主要研究领导特质与员工主动工作行为的关系,所以从周蕾蕾用于测量领导特质的量表中挑选出与员工有关联的10个测量条目,其中,价值观包含2个题项,工作能力以及领导风格各包含4个题项,分别从领导特质的各个方面进行描述,如“领导能够以身作则,自觉遵守组织的规章制度”以及“领导能够如实评价您的贡献”等题项。由员工评价自己公司的领导,得分越高表示领导特质越是积极。

  组织氛围的测量主要沿用韩燕[17]开发的量表,用于测量组织氛围的题项量共有22个。由于本文主要研究组织氛围与员工主动工作行为的关系,所以从韩燕用于测量组织氛围的量表中挑选出与员工有关联的10个测量条目,其中奖惩规则包含2个题项,工作氛围以及管理态度各包含4个题项,分别从组织氛围的各个角度进行描述,如“本公司的官僚作风已经减至最低限度”以及“公司员工收获的鼓励要多于批评指责”等题项。由员工评价自己所在公司的组织氛围,得分越高表示企业的组织氛围越是积极。

  职场冷暴力的测量主要沿用Ferris等[18]开发的量表,用于测量员工感受到的职场冷暴力的程度,共10个测量条目,其中排斥行为与忽视行为各包含5个题项,分别从两个方面去描述职场冷暴力,如“在工作中,别人不把我当回事,对我视而不见”以及“在工作中,我发现我走近时,其他人就走开了”等题项。由员工评价自己在公司的切身感受,得分越高表示员工受排斥的程度越严重。

  主动工作行为的测量采用Parker和Collins[19]开发的4维度13题项量表。其中,高效完成正常工作的行为与主动承担正常工作范围外的工作的行为各包含5个题项,分别从主动工作行为的各个方面进行描述。包含“在工作中,我会与同事交流我的观点,即便我的观点不同于他人,并且被部分人反对”以及“我会与他人交流在工作中影响我本人的一些问题或工作任务,并鼓励他人参与到我的这些事情中”等题项。由员工评价自己在工作中实践主动性工作行为的程度,得分越高表示员工的主动工作行为越多。

  控制变量,为了排除其他无关变量混淆本文变量间的关系,于是将其作为控制变量处理。根据以往的研究,本文控制了员工的性别、年龄、学历、工作年限4个变量。

  本研究的完整测量量表详见附件。

  2.样本选择

  本研究所涵盖的文化环境、领导特质、组织氛围、职场冷暴力以及员工主动工作行为五项变量均由员工进行填写,主要选择中国不同企业的员工进行问卷调查。

  3问卷发放与回收方式

  2020年4月20日至2020年4月23日期间进行问卷的发放与回收,问卷的收集形式包括纸质问卷和电子问卷,调查中国不同企业的员工来获取数据。在填写问卷前向被调查者详细说明了本次调研的目的和调研结果的用途,以及会对问卷回答进行保密,以确保顺利获得真实客观的数据。

  4.样本构成

  本研究收回受访者的调查问卷共计198份,在去除无效问卷以及作答矛盾的问卷后,回收有效问卷共175份,占总样本的88.38%。将收集的数据进行整理与分析,其样本基本信息如下:样本总数为175,其中女性占比53.1%,其样本量大于男性;在样本年龄方面,主要集中在35岁以内;在样本学历方面,学历为本科的样本占据主导地位,占比62.8%;在从事现单位工作时间方面,时间为一年以内的样本与时间为一年至三年的样本占主导地位,占比分别为34.9%和49.1%。表3-1描述了本次研究有效样本的构成及分布情况。

  表3-1有效样本基本分布

  项目 类别 人数(人) 比例(%)

  性别 男 82 46.9

   女 93 53.1

   合计 175 100

  年龄 25岁以下 109 62.3

   26-35岁 57 32.6

   36-45岁 6 3.4

   46岁以上 3 1.7

   合计 175 100

  学历 高中及以下 8 4.6

   大专 47 26.9

   本科 110 62.8

   硕士及以上 10 5.7

   合计 175 100

  从事现单位工作时间 1年以下 61 34.9

   1-3年 86 49.1

   3-6年 15 8.6

   6年以上 13 7.4

   合计 175 100

  资料来源:本人根据调查问卷有效样本基础信息统计结果编制

  (二)企业文化环境对员工主动工作行为影响的统计分析

  1.信度检验

  信度是衡量测量结果可靠性程度的一个重要指标,指对同一对象多次测量所得的结果间的一致性或稳定性。量表的信度越高,则量表的稳定性越高。对于信度测评的方法是检测内部一致性,而Cronbach's则是针对李克特量表的常用评价指标。一般来说,当Cronbach'sα系数<0.30时,则说明量表的可信度不高,量表的稳定性很低;当0.300.90时,则说明表的可信度非常高,量表的稳定性十分好。而校正项总计相关性CITC在0.5以上,说明各个题项之间具有良好的相关性,信度水平较好,题项可以保留下来用于测量。

  本文运用SPSS软件测量本文研究变量的信度,主要研究变量有:文化环境、领导特质、组织氛围、职场冷暴力和员工主动工作行为。各变量信度测量结果分别如表3-2、3-3、3-4、3-5、3-6所示。

  从表3-2可知:文化环境量表的信度系数值为0.959,大于0.9,因而说明研究数据信度质量很高。针对“项已删除的α系数”,任意题项被删除后,信度系数并不会有明显的上升,因此说明题项不应该被删除处理。针对“CITC值”,分析项的CITC值均大于0.5,说明各个题项之间具有良好的相关关系,同时也说明信度水平良好。综上所述,研究数据信度系数值高于0.9,综合说明文化环境量表的数据信度质量高,可用于进一步分析。

  表3-2文化环境信度分析结果

  变量 量表题项 CITC 项已删除的α系数 Cronbachα系数

  文化环境 CE1 0.769 0.956 0.959

   CE2 0.722 0.958

   CE3 0.877 0.952

   CE4 0.862 0.952

   CE5 0.835 0.953

   CE6 0.842 0.953

   CE7 0.730 0.958

   CE8 0.851 0.953

   CE9 0.812 0.954

   CE10 0.879 0.952

  注:文化环境(CE)

  资料来源:根据SPSS软件生成数据编制

  从表3-3可知:领导特质量表的信度系数值为0.949,大于0.9,因而说明研究数据信度质量很高。针对“项已删除的α系数”,任意题项被删除后,信度系数并不会有明显的上升,因此说明题项不应该被删除处理。针对“CITC值”,分析项的CITC值均大于0.5,说明各个题项之间具有良好的相关关系,同时也说明信度水平良好。综上所述,研究数据信度系数值高于0.9,综合说明领导特质量表的数据信度质量高,可用于进一步分析。

  表3-3领导特质的信度分析

  变量 量表题项 CITC 项已删除的α系数 Cronbachα系数

  领导特质 LC1 0.689 0.947 0.949

   LC2 0.795 0.943

   LC3 0.747 0.945

   LC4 0.800 0.943

   LC5 0.772 0.944

   LC6 0.841 0.941

   LC7 0.819 0.942

   LC8 0.844 0.941

   LC9 0.770 0.945

   LC10 0.782 0.943

  注:领导特质(LC)

  资料来源:根据SPSS软件生成数据编制

  从表3-4可知:组织氛围量表的信度系数值为0.952,大于0.9,因而说明研究数据信度质量很高。针对“项已删除的α系数”,任意题项被删除后,信度系数并不会有明显的上升,因此说明题项不应该被删除处理。针对“CITC值”,分析项的CITC值均大于0.5,说明各个题项之间具有良好的相关关系,同时也说明信度水平良好。综上所述,研究数据信度系数值高于0.9,综合说明组织氛围量表的数据信度质量高,可用于进一步分析。

  表3-4组织氛围的信度分析

  变量 量表题项 CITC 项已删除的α系数 Cronbachα系数

  组织氛围 OC1 0.759 0.948 0.952

   OC2 0.776 0.948

   OC3 0.803 0.946

   OC4 0.829 0.945

   OC5 0.808 0.946

   OC6 0.743 0.949

   OC7 0.825 0.946

   OC8 0.781 0.947

   OC9 0.800 0.947

   OC10 0.828 0.945

  注:组织氛围(OC)

  资料来源:根据SPSS软件生成数据编制

  从表3-5可知:职场冷暴力量表的信度系数值为0.983,大于0.9,因而说明研究数据信度质量很高。针对“项已删除的α系数”,任意题项被删除后,信度系数并不会有明显的上升,因此说明题项不应该被删除处理。针对“CITC值”,分析项的CITC值均大于0.5,说明各个题项之间具有良好的相关关系,同时也说明信度水平良好。综上所述,研究数据信度系数值高于0.9,综合说明职场冷暴力量表的数据信度质量高,可用于进一步分析。

  表3-5职场冷暴力的信度分析

  变量 量表题项 CITC 项已删除的α系数 Cronbachα系数

  职场冷暴力 CVO1 0.835 0.983 0.983

   CVO2 0.901 0.982

   CVO3 0.913 0.981

   CVO4 0.887 0.982

   CVO5 0.939 0.981

   CVO6 0.931 0.981

   CVO7 0.955 0.980

   CVO8 0.933 0.981

   CVO9 0.928 0.981

   CVO10 0.942 0.981

  注:职场冷暴力(CVO)

  资料来源:根据SPSS软件生成数据编制

  从表3-6可知:员工主动工作行为量表的信度系数值为0.959,大于0.9,因而说明研究数据信度质量很高。针对“项已删除的α系数”,任意题项被删除后,信度系数并不会有明显的上升,因此说明题项不应该被删除处理。针对“CITC值”,分析项的CITC值均大于0.5,说明各个题项之间具有良好的相关关系,同时也说明信度水平良好。综上所述,研究数据信度系数值高于0.9,综合说明员工主动工作行为量表的数据信度质量高,可用于进一步分析。

  表3-6员工主动工作行为的信度分析

  变量 量表题项 CITC 项已删除的α系数 Cronbachα系数

  员工主动工作行为 EI1 0.709 0.959 0.959

   EI2 0.761 0.957

   EI3 0.755 0.957

   EI4 0.800 0.956

   EI5 0.789 0.956

   EI6 0.820 0.955

   EI7 0.706 0.958

   EI8 0.832 0.955

   EI9 0.830 0.955

   EI10 0.849 0.955

   EI11 0.805 0.956

   EI12 0.804 0.956

   EI13 0.783 0.956

  注:员工主动工作行为(EI)

  资料来源:根据SPSS软件生成数据编制

  综上所述,所有量表的信度系数都超过0.9,说明每个变量所使用的测量工具都有着良好的整体信度,充分验证了文化环境、领导特质、组织氛围、职场冷暴力和员工主动工作行为量表的可靠性很高,可信度非常高,稳定性十分好。因此,本研究采用的测量工具具有良好的信度,结果是可靠的。

  2.效度分析

  效度,即量表的有效性,表现的是测量结果与想要研究内容的吻合程度,用于检验量表的有效性,验证测量题项所反映的研究构念的内涵准确以及完整的程度,量表的效度越高,说明测结果越准确、真实。比较常用的效度有逻辑效度、准则效度和结构效度三种。逻辑效度,也叫做表面效度或内容效度,是指量表所设计的题项是否能够充分地代表所要测量的内容或主题。准则效度,也叫做效标效度或预测效度,是指表是否能像预期那样反映与被选作标准的其他变量(标准变量)之间的关系。结构效度,也叫做建构效度或构念效度,是指量表测量的结果体现出来的某种结构与测值的对应程度,它又分为收敛效度和区别效度。其中,收敛效度是指测量同一维度的不同题项之间相关的程度,区别效度是指整个构念体系中某维度与其他维度在内涵方面的差异程度。

  由于本研究选择的是国内外研究中被广泛引用的成熟量表,所以量表有很好的内容效度和准则效度。因此,本文主要考察量表的建构效度,一般采用因子分析法进行验证因子分析,检验中主要参照两个指标:KMO与Bartlett球形度检验。KMO的取值在0和1之间,KMO的值越接近于1,表示变量越适合作因子分析。常用KMO度量标准:KMO值大于0.9,表示非常适合;KMO值在0.8-0.9之间,表示很适合;KMO值在0.7-0.8之间,表示适合;KMO值在0.6-0.7之间,表示尚可;KMO值在0.5-0.6之间,表示不适合;KMO值小于0.5,表示极不适合。Bartlett球体检验是用来检验各变量是否独立的,一般认为,Sig值<0.05时才符合要求,其值越接近0时,也越表明收集的数据的效度越高,越适合做下一步的因子分析。进一步,为检验各变量的维度要素,本文采取主成分分析抽取公共因子,当公共因子的累积解释方差占整体变量的50%以上时,说明提取的因子可解释整体变量半数以上的信息,表示量表的构念效度较高。

  本文通过SPSS软件对有效样本进行效度分析,对文化环境、领导特质、组织氛围、职场冷暴力和员工主动工作行为各变量作为整体变量进行效度检验,其检验结果如表3-7所示。

  表3-7各量表效度分析结果

  变量 KMO值 Bartlett球体检验 累计方差解释率%

   近似卡方值 自由度 Sig值

  文化环境 0.931 1479.157 45 0.000 79.190%

  领导特质 0.901 1301.412 45 0.000 68.976%

  组织氛围 0.935 1253.174 45 0.000 70.100%

  职场冷暴力 0.893 2816.753 45 0.000 87.038%

  员工主动工作行为 0.908 1936.717 78 0.000 67.736%

  资料来源:根据SPSS软件生成数据编制

  从上表可以看出:第一,文化环境量表的KMO值为0.931,KMO值大于0.8,研究数据效度非常好。且Sig值为0.000<0.05,Bartlett检验非常显著,这表明该量表适合进一步做因子分析。因子的累积方差解释率为73.190%>50%,且每个题项的因子荷载系数都在0.5以上,表明该变量的收敛效度很好,满足效度检验标准要求。

  第二,领导特质量表的KMO值为0.901,KMO值大于0.8,研究数据效度非常好。且Sig值为0.000<0.05,Bartlett检验非常显著,这表明该量表适合进一步做因子分析。因子积方差解释率为68.976%>50%,且每个题项的因子荷载系数都在0.5以上,表明该变量的收敛效度很好,满足效度检验标准要求。

  第三,组织氛围量表的KMO值为0.935,KMO值大于0.8,研究数据效度非常好。且Sig值为0.000<0.05,Bartlett检验非常显著,这表明该量表适合进一步做因子分析。因子积方差解释率为70.100%>50%,且每个题项的因子荷载系数都在0.5以上,表明该变量的收敛效度很好,满足效度检验标准要求。

  第四,职场冷暴力量表的KMO值为0.893,KMO值大于0.8,研究数据效度非常好。且Sig值为0.000<0.05,Bartlett检验非常显著,这表明该量表适合进一步做因子分析。因子积方差解释率为87.038%>50%,且每个题项的因子荷载系数都在0.5以上,表明该变量的收敛效度很好,满足效度检验标准要求。

  第五,员工主动工作行为量表的KMO值为0.908,KMO值大于0.8,研究数据效度非常好。且Sig值为0.000<0.05,Bartlett检验非常显著,这表明该量表适合进一步做因子分析。因子积方差解释率为67.736%>50%,且每个题项的因子荷载系数都在0.5以上,表明该变量的收敛效度很好,满足效度检验标准要求。

  综上所述,本研究所采用的所有测量量表的效度都很好,可以在本次假设检验中使用。

  3.变量描述性统计

  本文的研究模型所涉及到的主要研究变量包括文化环境、领导特质、组织氛围、职场冷暴力和员工主动工作行为共5个变量,因此本研究利用SPSS软件对这5个变量进行描述性统计分析。分析主要包含了各题项的均值、众数、标准差等统计量,分析结果如表3-8所示。

  表3-8变量描述性统计

  变量 样本 最小值 最大值 众数 均值 标准差

  文化环境 175 1 5 4 3.839 0.772

  领导特质 175 1 5 4 3.885 0.729

  组织氛围 175 1 5 4 3.889 0.701

  职场冷暴力 175 1 5 1 1.611 0.952

  员工主动工作行为 175 1 5 4 3.876 0.693

  资料来源:根据SPSS软件生成数据编制

  从各变量的平均值可以看出,文化环境的均值为3.839,这说明员工对企业的文化环境较为满意;领导特质和组织氛围的均值分别为3.885和3.889,这说明员工对于领导以及企业组织氛围均比较认可;职场冷暴力的均值为1.611,这说明员工很少遇到职场冷暴力;员工主动工作行为的均值为3.876,这说明员工在工作中表现出较多的主动工作行为。根据各变量的众数可以看出,职场冷暴力的众数为1,其他变量的众数均为4,这表明,被调查的员工中大部分员工没有遇到职场冷暴力,对企业文化环境较为满意,并且比较认同企业的领导和组织氛围,有比较多的主动工作行为。

  (三)假设检验

  1.相关性分析

  不同的变量之间的相关性研究,是进一步统计分析的前提条件,为了研究变量之间不确定关系则必须进行统计分析。通过相关性分析,可以看出两个相对应的现象之间的关系程度和关系方向等,但不包括因果关系。本次研究所使用的是Pearson相关分析系数,当Pearson相关分析系数的绝对值大于0.7时,说明变量高度相关:当该系数的绝对值介于0.3到0.7之间时,则认为变量中度相关;当该系数的绝对值小于0.3时,说明变量低度相关。同时Person系数有正负之分,“+”代表正相关,“-”代表负相关。

  对各变量进行Pearson相关分析,探寻各变量间的关系,分析结果如表3-9所示。

  表3-9各变量之间的相关性分析

   文化环境 领导特质 组织氛围 职场冷暴力 员工主动工作行为

  文化环境 1

  领导特质 0.890** 1

  组织氛围 0.831** 0.838** 1

  职场冷暴力 -0.365** -0.348** -0.343** 1

  员工主动工作行为 0.653** 0.673** 0.610** -0.382** 1

  注:**.在.01水平(双侧)上显著相关。

  资料来源:根据SPSS软件生成数据编制

  从上表可知,利用相关分析去研究各个前因变量分别和员工主动工作行为之间的相关关系,使用Pearson相关系数去表示相关关系的强弱情况。具体分析可知:文化环境和员工主动工作行为之间的相关系数值为0.653,并且呈现出0.01水平的显著性,因而说明文化环境和员工主动工作行为之间有着显著的正相关关系;领导特质和员工主动工作行为之间的相关系数值为0.673,并且呈现出0.01水平的显著性,因而说明领导特质和员工主动工作行为之间有着显著的正相关关系;组织氛围和员工主动工作行为之间的相关系数值为0.610,并且呈现出0.01水平的显著性,因而说明组织氛围和员工主动工作行为之间有着显著的正相关关系;职场冷暴力和员工主动工作行为之间的相关系数值为-0.382,并且呈现出0.01水平的显著性,因而说明职场冷暴力和员工主动工作行为之间有着显著的负相关关系。上表分析结果显示研究变量之间存在很好的相关性,因而可以进行下一步的回归分析来检验假设是否成立。

  2.回归分析

  本研究在相关分析的基础上,对于假设的检验,采用回归的方法进行检验,为进一步探讨文化环境、领导特质、组织氛围、职场冷暴力和员工主动工作行为之间的关系。运用SPSS软件,采用回归分析,检验本研究提出的假设。

  第一,文化环境对员工主动工作行为的回归分析。

  本研究将文化环境作为自变量,员工主动工作行为作为因变量,进行回归分析。回归分析结果如表3-10所示。

  表3-10文化环境对员工主动工作行为的回归分析

   非标准化回归系数 标准化回归系数β T值 Sig值 VIF

   B 标准误差

  常量 18.596 3.053 - 6.090 0.000** -

  自变量文化环境 0.813 0.078 0.653 10.371 0.000** 1.000

  R2 0.426

  调整R2 0.422

  D-W值 2.300

  F值 F(1,145)=107.564,p=0.000

  因变量员工主动工作行为

  *p<0.05**p<0.01

  资料来源:根据SPSS软件生成数据编制

  将文化环境作为自变量,而将员工主动工作行为作为因变量进行线性回归分析,从上表可以看出,模型R2值为0.426,意味着文化环境可以解释员工主动工作行为的42.6%变化原因。对模型进行F检验时发现模型通过F检验(F=107.564,p=0.000<0.05),也即说明文化环境一定会对员工主动工作行为产生影响关系,以及模型公式为:员工主动工作行为=18.596+0.813*文化环境。最终具体分析可知:文化环境的回归系数值为0.813(t=10.371,p=0.000<0.01),意味着文化环境会对员工主动工作行为产生显著的正向影响关系。总结分析可知:文化环境全部均会对员工主动工作行为产生显著的正向影响关系。根据以上分析,企业文化环境对员工主动工作行为起到显著的影响作用(H1)检验成立。

  第二,领导特质对员工主动工作行为的回归分析。

  本研究将领导特质作为自变量,员工主动工作行为作为因变量,进行回归分析。回归分析结果如表3-11所示。

  表3-11领导特质对员工主动工作行为的回归分析

   非标准化回归系数 标准化回归系数β T值 Sig值 VIF

   B 标准误差

  常量 14.702 3.240 - 4.537 0.000** -

  自变量领导特质 0.904 0.082 0.673 10.967 0.000** 1.000

  R2 0.453

  调整R2 0.450

  D-W值 2.227

  F值 F(1,145)=120.282,p=0.000

  因变量员工主动工作行为

  *p<0.05**p<0.01

  资料来源:根据SPSS软件生成数据编制

  将领导特质作为自变量,而将员工主动工作行为作为因变量进行线性回归分析,从上表可以看出,模型R2值为0.453,意味着领导特质可以解释员工主动工作行为的45.3%变化原因。对模型进行F检验时发现模型通过F检验(F=120.282,p=0.000<0.05),也即说明领导特质一定会对员工主动工作行为产生影响关系,以及模型公式为:员工主动工作行为=14.702+0.904*领导特质。最终具体分析可知:领导特质的回归系数值为0.904(t=10.967,p=0.000<0.01),意味着领导特质会对员工主动工作行为产生显著的正向影响关系。总结分析可知:领导特质全部均会对员工主动工作行为产生显著的正向影响关系。根据以上分析,领导特质对员工主动工作行为起到显著的正向影响作用(H2)检验成立。

  第三,组织氛围对员工主动工作行为的回归分析。

  本研究将组织氛围作为自变量,员工主动工作行为作为因变量,进行回归分析。回归分析结果如表3-12所示。

  表3-12组织氛围对员工主动工作行为的回归分析

   非标准化回归系数 标准化回归系数β T值 Sig值 VIF

   B 标准误差

  常量 17.316 3.549 - 4.879 0.000** -

  自变量组织氛围 0.837 0.090 0.610 9.263 0.000** 1.000

  R2 0.372

  调整R2 0.367

  D-W值 2.222

  F值 F(1,145)=85.805,p=0.000

  因变量员工主动工作行为

  *p<0.05**p<0.01

  资料来源:根据SPSS软件生成数据编制

  将组织氛围作为自变量,而将员工主动工作行为作为因变量进行线性回归分析,从上表可以看出,模型R2值为0.372,意味着组织氛围可以解释员工主动工作行为的37.2%变化原因。对模型进行F检验时发现模型通过F检验(F=85.805,p=0.000<0.05),也即说明组织氛围一定会对员工主动工作行为产生影响关系,以及模型公式为:员工主动工作行为=17.316+0.837*组织氛围。最终具体分析可知:组织氛围的回归系数值为0.837(t=9.263,p=0.000<0.01),意味着组织氛围会对员工主动工作行为产生显著的正向影响关系。总结分析可知:组织氛围全部均会对员工主动工作行为产生显著的正向影响关系。根据以上分析,组织氛围对员工主动工作行为起到显著的正向影响作用(H3)检验成立。

  第四,职场冷暴力对员工主动工作行为的回归分析。

  本研究将职场冷暴力作为自变量,员工主动工作行为作为因变量,进行回归分析。回归分析结果如表3-13所示。

  表3-13职场冷暴力对员工主动工作行为的回归分析

   非标准化回归系数 标准化回归系数β T值 Sig值 VIF

   B 标准误差

  常量 55.470 1.294 - 42.857 0.000** -

  自变量职场冷暴力 -0.349 0.070 -0.382 -4.971 0.000** 1.000

  R2 0.146

  调整R2 0.140

  D-W值 2.071

  F值 F(1,145)=24.711,p=0.000

  因变量员工主动工作行为

  *p<0.05**p<0.01

  资料来源:根据SPSS软件生成数据编制

  将职场冷暴力作为自变量,而将员工主动工作行为作为因变量进行线性回归分析,从上表可以看出,模型R2值为0.146,意味着职场冷暴力可以解释员工主动工作行为的14.6%变化原因。对模型进行F检验时发现模型通过F检验(F=24.711,p=0.000<0.05),也即说明职场冷暴力一定会对员工主动工作行为产生影响关系,以及模型公式为:员工主动工作行为=55.470-0.349*职场冷暴力。最终具体分析可知:职场冷暴力的回归系数值为-0.349(t=-4.971,p=0.000<0.01),意味着职场冷暴力会对员工主动工作行为产生显著的负向影响关系。总结分析可知:职场冷暴力全部均会对员工主动工作行为产生显著的负向影响关系。根据以上分析,职场冷暴力对员工主动工作行为有显著的负向影响(H4)检验成立。

  3.假设检验结果总结

  本文将统计分析的上述检验结果汇总如表3-14所示。

  表3-14假设检验结果汇总

  假设 假设内容 检验结果

  H1 企业文化环境对员工主动工作行为起到显著的影响作用。 成立

  H2 领导特质对员工主动工作行为起到显著的正向影响作用。 成立

  H3 组织氛围对员工主动工作行为起到显著的正向影响作用。 成立

  H4 职场冷暴力对员工主动工作行为有显著的负向影响。 成立

  资料来源:作者根据检验结果整理

  (四)研究结论

  本文在梳理归纳现有文献的基础上,以我国企业员工为研究对象,将职业环境划分为物理环境与人文环境,其中重点研究文化环境以及其三个维度(领导特质、组织氛围和职场冷暴力),将主动工作行为分为高效完成正常工作的行为与主动承担正常工作范围外的工作的行为,提出研究问题假设,建立模型,探究职业环境中的文化环境对员工主动工作行为的影响。在研究中,使用国内外经典量表设计问卷,以问卷调查的方式进行收集相关数据,共收回175份有效数据。运用SPSS统计分析软件进行信度和效度检验来验证问卷的可靠性和有效性。最后通过描述性统计分析、相关性分析、线性回归分析对收集的数据进行假设检验来验证假设是否成立。通过收集数据以及实证分析得出的结论如下:

  结论一:企业文化环境对员工主动工作行为起到显著的影响作用。具体而言,为企业员工打造一个良好的文化环境,关注员工身心健康,使员工获得归属感和成就感,让他们能够安心在企业工作和发展,并且积极主动地为企业贡献自己的力量。

  结论二:领导特质对员工主动工作行为起到显著的正向影响作用。领导通过展现自我、进行自我规划、领略超越个人的信仰力量不断地给予员工正向影响,并且通过日常工作的相处影响着企业员工,带动员工的热心与进取心,使员工积极工作。员工在感到领导的尊重与认可后,也会更加积极主动解决工作中的难题。

  结论三:组织氛围对员工主动工作行为起到显著的正向影响作用。良好的组织氛围会使员工感到被重视,提高员工对企业的认同感,员工就有更大的可能表现出积极的主动工作行为。

  结论四:职场冷暴力对员工主动工作行为有显著的负向影响。具体来说,职场冷暴力会使员工在工作中产生紧张、情绪疲惫和情绪低落,并且会降低员工的主动性,减少其主动工作行为。

  四、对策与建议

  (一)针对企业

  对企业而言,在快速变化的市场上,企业如果想加强在市场上的竞争力,那么优秀的主动性员工是其必不可少的部分。他们会给企业带来活力,使整个企业的工作状态积极向上,并且正向影响企业的创造力和工作绩效,促进企业成长,使企业稳定健康持续地发展。通过本文实证研究,针对我国企业管理提出以下实践启示:

  1.从文化环境角度出发

  企业可以通过改善组织内部的文化环境来培养员工的主动工作行为。首先,企业文化环境的优化必须以企业的发展战略为中心,将组织架构作为优化工作的基本点,在这个基础上对文化环境其余部分进行调整,使得企业及其文化环境各项内容不仅可以适应企业当前的经营状况,而且可以潜移默化的培养员工的主动工作行为,保障企业战略目标的实现。其次,企业需要根据经营状况,以发展战略为优化方向,对不符合企业总体战略导向的文化环境部分进行变革,如在领导特质、组织氛围、职场冷暴力等文化环境方面进行优化。最后,为企业员工打造良好的文化环境,让员工能够安心在企业工作和发展,调动起员工的主动性行为。

  2.从领导特质角度出发

  企业可以通过培养优秀的领导特质来增加员工的主动工作行为。首先,企业应该意识并重视主管的领导特质在一定程度上会影响员工的主动工作行为,所以企业不仅要选择领导特质与企业战略匹配的主管,更要选择能对员工起到正面引导作用的主管。其次,企业应该对主管进行培训,应着重加强对领导的沟通、教育与培训,通过对领导者的培训,可以提高他们的沟通技巧和整体的管理水平,以改善主管的不适当领导行为,并使他们发展成为优秀的领导者。最后,使企业优秀领导者不断地给予员工正向影响,带动员工对工作的热心与进取心,使员工积极投入工作,增加员工的主动工作行为。

  3.从组织氛围角度出发

  企业可以通过培养改善组织氛围来提高员工的主动工作行为。首先,企业本身要树立良好的企业形象,获得良好的企业信誉,有公平公正的工作制度,激发员工的组织认同感。其次,企业要建立员工与企业利益共同体的理论,来增加员工的责任感与主动工作行为;并且要倡导以人为本的管理哲学切实保障员工的合理权益,提升员工的归属感与主动工作行为。最后,组织应注重组织氛围培养和企业文化建设,让员工充分融入企业文化,给他们进行团结、关爱、互助的思想输入,努力营造和谐的组织氛围,提高员工对组织的认同感,使员工感到被重视,调动起员工的主动性行为。

  4.从职场冷暴力角度出发

  企业可以通过减少职场冷暴力的发生来提高员工的主动工作行为。首先,在进行招聘员工时,企业要仔细把控方向,观察员工特点,尽量避免人品较差的员工进入企业。其次,企业应该倡导员工之间团结协作、和谐友好的人际关系氛围,通过聚餐、团队建设活动、联谊等非正式方式构建和谐良好的同事关系。最后,企业可以通过开展人际关系能力的培训,来提升员工在工作场所发生的人际关系问题的处理能力,尽量避免员工之间冲突的产生。

  (二)针对员工

  对个人而言,重要的是培养自己的工作能力,提高自身,为企业做出力所能及的贡献。通过本文实证研究,针对员工提出以下实践启示:

  1.选择优秀的企业

  员工可以通过考察企业的文化环境去评估一个公司的竞争力以及发展速度,为自己选择一个优秀的企业工作。

  2.激发自己潜能

  员工选择文化环境较好的企业后,可以和一群主动性员工一起进步,激发自己的潜能,培养自己的工作能力,从而促进企业加快职业环境建设,形成劳动力市场的良性竞争,提高劳动力的配置效率。

  3.参与企业文化环境建设

  员工作为企业的一份子,都有参与管理的要求和愿望。在员工学习了职业环境对员工主动工作行为的影响机制后,员工可以参与自身公司的企业文化建设,为企业献出自己的一份力,满足员工的自尊和自我实现的需要。

  (三)局限与展望

  1.量表方面

  在量表的选择上缺乏中国组织情境下的成熟量表。中国几千年的传统文化,导致中国员工与西方员工存在企业观念差异,因此中国组织情境下的文化环境可能会有别于西方情境,因此在未来的研究中,要基于中国的文化情景因素,开发出适合本土的相关量表测量工具,推动国内关于职业环境实证研究在组织管理实践中的发展。

  2.研究样本方面

  本研究在样本的数量和丰富度上都存在着一定的不足。本文探究了职业环境对于员工主动工作行为的影响,假设也通过数据全部得到支持。但是由于调查时间和个人资源条件的限制,样本量还是不够充足,可能在一定程度上影响了研究结果的准确性,今后的研究可以扩大样本数量和丰富度。

  3.研究内容方面

  第一,本研究丰富了我国情境下职业环境的实证研究,但是仅仅探索了其对员工主动性行为的影响机制,未来的研究可以继续丰富职业环境的理论框架。第二,本研究只从员工的内部人身份认知角度出发进行了研究分析,这一概念作为员工对组织的主观感知代表了职业环境对于员工心理认知层面的影响因素,未来的研究可以继续完善职业环境对于员工积极行为的认知路径。第三,本研究主要关注影响员工主动性工作行为的外界因素。但对于员工的主动工作行为来说,员工自身特质也对员工主动工作行为有较大影响作用,未来的研究可以在探究员工主动工作行为外界影响因素的同时,将员工自身特质纳入研究模型中。