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论文写作模式-浅析茶叶企业薪酬管理存在的问题
时间:2021-04-27 13:19:55

  薪酬管理是人力资源管理至关重要的模块,合理的薪酬制度能够帮助企业吸引、留住人才、激发员工的工作积极性从而为企业创造更高的效益。自加入世贸组织以来,我国中小企业如雨后春笋般发展迅速,但不合理的薪酬体系也逐渐成为企业发展的瓶颈。本文以T企业的薪酬管理现状为例,首先阐述该企业现阶段薪酬管理存在的问题,紧接着分析问题产生的原因,最后提出相应的对策与建议。

  在一个全球经济一体化的时代,企业之间的竞争也更加激烈。企业在竞争中是否能拔得头筹,关键就在于企业中的“人才”。那如何才能吸引更多的人才,使企业充满活力呢?答案就是薪酬管理。薪酬管理一直是企业管理中的重难点,一个行之有效的薪酬制度可以吸引众多的人才让企业屹立不倒,但如果一个薪酬制度和企业不相匹配反而会制约企业的发展。

  近年来,国内人工成本和原材料价格不断上涨,面对日益激励的市场竞争,T企业在薪酬管理方面未能及时转型。工资水平低,导致员工满意度低下和工作效率低下,同行业又以高薪政策挖走企业的部分核心技术人员,致使企业发展陷入困境,效益欠佳。

  2T企业薪酬体系现状

  2.1T企业概况

  T企业正式成立于一九九二年,是一家集福鼎白茶的种植、精制茶加工、销售、白茶文化传播为一体的企业。目前T企业采用直线形组织结构,下设8个部门:研发中心、人事行政部、财务部、市场部、生产部、电商部、仓储物流部、采购部。其中,研发中心是T企业的核心部门,由企业董事长亲自带领研发团队建立了福鼎白茶标准化实验室和研究中心。同时还和各大高校展开“校企合作”,不断引进先进的茶叶加工工艺技术和人才。不断的提升自身的科研实力,只为了能够更好的满足市场多元化需求保持产品的市场占有率。企业市场部经过二十多年的努力,不断扩展国内的茶叶市场,目前已经形成以北京、上海、广州为销售中心的全国一百多家茶叶销售网点。

  2.2T企业人力资源概况

  T企业现有员工143人,高层管理人员8人,分别负责各部门的日常管理工作;人事行政部门4人,负责企业日常行政事务以及人员招聘、培训等;财务部8人;负责日常的财务核算、管理公司财产;市场部13人,负责国内外市场的开发和营销;生产部85人,主要负责茶叶加工和包装;电商部10人,负责天猫、京东等电子商务平台的运作;仓储物流部4人,负责物资和仓库管理并向加盟商发货。采购部4人,负责茶青的收购以及产品外包装的采购。研发中心8人,担任新产品的研发和技术开发。

  图1-2T企业人员构成比例图

  在年龄结构上看,18周岁以上25周岁以下员工25人;26周岁以上35周岁以下员工64人;36周岁以上45周岁以下的员工有32人;46周岁以上60周岁以下的员工有22人;85后和90后员工总数占总体员工的62.5%,可以看出企业员工中青年员工的占比是比较高的,总体呈现出年轻化的趋势。

  图1-3T企业员工年龄构成比例图

  在受教育程度方面,由于T企业是一个农产品生产加工企业,生产工人的人数比例很大,因此员工普遍的受教育程度较低。有78位员工学历不高于中专,占全体员工总量的54.5%;大专学历的有38人,占全体员工总量的26.5%;本科学历的有27人,占全体员工总量的18.8%。现阶段T企业应该广纳贤才,招收素质较高学历较高的人才,这样才能最大程度的为企业可持续发展提供有力的支撑,让企业创造更多的效益。

  图1-4T企业人员学历构成比例图

  在服务年限方面,在T企业连续工作10年以上的有18人,占全体员工总量的12.6%;6-10年的8人,占全体员工总量的5.6%,2-5年的45人,占全体员工总量的31.5%,3年以下的72人,占全体员工总量的50.3%。企业创立于一九九二年,至今已有二十八年,从数据上可以看出绝大多数员工为新员工,直接反映了员工流动率相对较高,企业不能很好的留住人才。

  图1-5T企业员工工龄构成比例图

  2.3T企业薪酬结构

  T企业员工的薪酬大致可划分成三个模块,分别是固定工资、取决于职工工作表现来发放的绩效工资和企业提供的基本福利待遇。T企业根据岗位职能的不同,将员工主要分为4类:行政后勤人员、高级管理人员、销售人员和车间生产人员。之后再以各职位的劳动繁杂程度来明确各岗位的工资等级,等级高就意味着工资高。除了车间生产人员是根据生产的产品不同,采用计件工资制或者计时工资制。T企业员工享受除法定的社会保险福利和假期外,还享有免费午餐、免费班车、免费宿舍、通讯津贴、节日礼品和年终奖金。其中,通讯津贴根据岗位和职级的高低,每月可以享有最高200元的话费补助。工龄工资是职工在企业工作的第二年起,每个月的固定工资增加80元。

  2.31行政后勤人员

  行政后勤人员是指除管理和销售人员外负责企业日常运营基本事务的人员,但不直接参与产品生产加工过程。行政后勤人员的薪酬主要是由固定的基本工资、浮动的绩效奖金和基本福利构成。刚入职的实习文员薪酬级别是一级,即基本工资是2000元,浮动绩效360元。在试用期期间,通过上级主管的考核后转正,她的薪酬级别就会依据他的学历以及日常工作表现进行升级。

  薪酬级别 固定薪酬 绩效

  8 4000 720

  7 3500 630

  6 3000 540

  5 2700 486

  4 2500 450

  3 2300 414

  2 2100 378

  1 2000 360

  表1-1行政后勤人员薪酬结构

  2.32高级管理人员

  高级管理人员的薪酬除每月固定工资、年浮动绩效奖金和基本福利外,还额外享受岗位津贴。一级管理人员的最低固定工资是12000元、二级15000元、三级20000元。岗位津贴也是根据职位等级来进行划分,部门经理为每月1500元,企业副总经理每月1800元,总经理每月2500元。由于高级管理人员工作的特殊性,绩效考核的周期为每年一次,由企业董事长进行绩效考核。每年年初T企业会定一个目标利润,其年终绩效奖金与就企业年收益有关,企业收益越高,高层管理人员绩效奖金越多。

  2.33销售人员

  销售人员的工资组成包括固定工资、浮动绩效工资以及基本福利构成。绩效工资是销售人员收入不可或缺的一部分,与销售人员的销售额有关,如果不符合评估标准,将只支付基本工资。基本薪酬分为7个级别,部门总监每月月初制定销售目标,完成销售目标≥100%,提成为销售额的0.75%计算。若完成销售目标≥80%,提成为销售额的0.68%计算。若完成销售目标≥50%,提成为销售额的0.4%计算。若完成销售目标<50%,则没有提成。假设当月销售目标是50万,甲销售员薪酬级别为3级且甲当月完成了45万的销售目标,则甲的月薪:2200+(450000*0.75%)=5575元

  薪酬级别 1 2 3 4 5 6 7

  固定薪酬 1800 2000 2200 2580 2900 3160 3540

  表1-2销售岗位基本工资

  2.34生产人员

  生产人员就是车间参与茶叶制作以及包装的人员。他们的薪酬除每日六十元的固定工资之外,若完成数量超过当日的工作任务,还有额外的工资。额外的计件工资会随着生产的产品而进行变化。另外,在每年三、四月份茶叶生产旺季时,还会设置300元全勤奖,该奖设置的目的就是为了提升生产工作人员对待工作的热情度。

  3T企业薪酬管理存在的问题及其原因

  在人力资源管理系统中,薪酬管理有着举足轻重的地位,它在组织运营当中也是必不可少的一部分。一个合理有效的薪酬制度在提高企业内外部竞争力可以起到“牵一发而动全身”的作用,使企业能够获得足够数量的人才、减少企业内部不必要的人才流失并激发员工的工作积极性。尤其随着近些年互联网的进一步发展使人才竞争日益激烈、新生代员工忠诚度的下降又加快了人才流失的速度[1]。薪酬管理一直是T企业在人力资源管理上的瓶颈,某一个程度上已经制约了企业的发展[2]。该小节主要探讨T企业在薪酬管理的过程中出现的问题以及问题产生的原因.

  3.1薪酬管理理念落后

  随着科学管理理念的不断普及,薪酬管理被越来越多的企业所重视,但仍然不缺乏很多薪酬理念滞后的企业[3]。T企业就出现了薪酬管理理念与企业发展水平不相匹配的情况,例如T企业员工的薪酬是由企业经营者一人决定,在没有进行薪酬调查的情况下随意浏览几个招聘网站后就粗略估计周边地区目前的薪酬水平,不加斟酌,仅凭个人的主观判断以此来决定员工薪酬水平。此外T企业的经营者普遍将员工的薪酬认为是一种不得不付出的经营成本,以至于企业常常只考虑如何控制企业劳动力成本从而提升企业的盈利。最后出现了随意变动员工薪酬、拖欠或克扣员工工资的情况。甚至认为员工培训对企业而言是一笔支出,以至于企业长期忽视对员工能力提升和人才开发,除了入职时的规章制度培训几乎没有过其他培训活动,企业也没有培训专员。

  3.2薪酬结构不合理

  首先,T企业除生产工人外一般采用固定月薪+绩效奖金的薪酬结构,绩效奖金发放的金额依据上级主管的评价。但即便在日常工作中表现突出,直接上级往往也会为了维持部门稳定给予员工差距细微的绩效分数导致员工绩效奖金相差无几。导致大部分员工不愿意付出努力,安于现状。其次,T企业的工龄工资占比大,每年增加工龄工资80元/月,即便是同一岗位,虽然年轻的员工工作积极性更高、更优秀、付出了更多劳动但薪酬水平依旧远低于老员工。这种不因为个人工作能力而产生的收入不平等,会让员工产生抱怨情绪。

  在T企业的八个部门当中仅有市场部的销售人员享有明确的绩效奖励制度即销售人员的业绩提成。表面上这是企业对销售人员的激励,但假设这个月一名销售人员没有达到定下的销售目标,在没有提成的情况下,企业只会向员工支付最低基本工资,没有提成的基本工资甚至满足不了日常的生活支出,这对员工其实不是“激励”而是“压力”。

  3.3薪酬水平与外部市场不均衡

  T企业资金力量薄弱难以承受过高的人工成本,企业经营者又希望通过减少薪酬的支出以此来减少企业运营成本。长期以来,T企业的总体工资水平在市场上处于偏低的位置,与相同行业的企业工资水平相比,差距明显较大。

  以人事专员、茶艺师这两个岗位为例进行市场调查后,人事专员岗位薪酬水平如图2—1所示:

  图2-1人事专员薪酬水平图

  数据来源:福鼎人才网

  茶艺师岗位薪酬水平如图2-2所示:

  图2-2茶艺师薪酬水平图

  数据来源:福鼎人才网

  经过调查结果可以看出,在同行业中,T企业的整体工资水平都要低于其他企业,T企业人事专员岗位的最高薪酬与馥益堂茶业、盈浩文化、港竹源茶业的最低薪酬持平,其最低薪酬与行业内最高薪酬差距2000元。随着员工的工作经验和累计和自身专业能力的提高,对薪资的要求也不断的提升。薪酬水平低一方面会使员工出现不满情绪,造成了员工离职率一直居高不下,另一方面又影响到企业的外部竞争性,特别是这几年掌握核心技术的产品研发团队遭到竞争对手的挖角,让企业的经营一度陷入困境。只有企业给员工提供合理且较高薪酬水平才能与其他企业的竞争中胜出,提高选拔标准获得所需的高质量人才并减少并重视企业内部人员的流动情况。

  3.4激励方式单一

  马斯洛需求层次理论认为“人的需要包括五个层次分别是生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要以及自我实现需要,在低级需求得到满足的情况下,就会产生更高层次的需求,只有高级需求才会对员工产生激励性”[4]。每个员工需求不同,单一的激励方法并不能满足处于不同需求层次的员工[5],比如T企业的技术人员比起获得奖金更希望获得培训激励以此来提高自己的专业水平而行政人员则更想通过晋升的方式获得加薪,因此,企业应使用各种方法来最大化的激励员工的动力和创造力,以确保实现组织目标。T企业薪酬激励手段只有奖金和加薪等类似的短期激励。缺乏股票、期权等长期激励,与基层员工相比,中高层管理者其实更注重自我尊重和自我价值的实现,希望自己能够获得企业股权,成为企业的一份子[6]。但由于T企业是家族式企业,长期存在着高层集权的情况,对其工作上获得的努力只简单的通过奖金、加薪等物质奖励的形式,不能为中高层管理者提供更多的晋升机会更不可能会赠予股权,长期以往中层管理会认为自己努力却得不到应有的晋升和奖励而选择跳槽。T企业忽视员工精神上面的激励和职业生涯的规划,员工大概率的认为看不到未来职业的晋升空间,这样不仅会造成企业留不住人才,也造成员工的工作热情下降对工作产生厌倦,缺乏归属感。

  3.5员工福利机制落后

  员工福利是员工获得的间接薪酬,它是薪酬体系的重要组成部分,在薪酬体系中发挥着独特的作用[7]。由于T企业近年来产品的市场占有率降低造成总体利益减少、企业流动资金不足、融资困难、经济状况不景气再加上经营者只考虑眼前的短期利益就会忽视员工的福利。T企业提供的福利主要有三种形式,第一种是劳动合同当中规定的基本福利:法定社会保险和法定假期。第二种是企业给员工的提供的补充福利:免费午餐、员工宿舍和节日礼品,第三个是工资性津贴:交通补贴、通讯津贴以及奖金。

  但企业大部分员工均表示不满意企业提供的福利。首先,企业难以保障法定福利,T企业为了减少企业运营成本,选择瞒报员工工资,按照最低工资标准为员工缴纳社会保险,损害员工利益。在茶叶生产和销售旺季时,T企业未按照国家规定节假日放假,还要求主管以上级别员工无偿进行加班。甚至在企业经营状况不佳时会停止或者中断节日礼品和奖金福利的发放。其次,T企业所有员工享受的福利都是一致的,缺乏灵活性难以满足员工的多样化需求[8],由于T企业员工中年轻人占比高,每个员工的年龄,所受的教育水平以及收入水平不同,所以她们的需求层次是不同的,自然而然想要得到的福利也是不同的。例如节日礼品,有家庭的中年员工需要实用温馨的礼物而90后员工则更加青睐新奇和个性化的礼品,往往是耗费了大量成本还引起员工抱怨,费力不讨好。最后,T企业经营者忽视长远利益,严重缺失员工培训,认为人员流动性大,培训是“为他人做嫁衣”还消耗大量成本,不能满足员工自我成长的需求[9]。

  4T企业薪酬管理改进对策

  由于目前T企业在薪酬管理中存在着薪酬理念落后、薪酬结构不合理、薪酬激励机制简单、薪酬水平与外部市场不平衡、漠视员工福利等问题,所以对旧的薪酬体系进行改革早已刻不容缓。本章将会从T企业目前出现的这些问题出发,利用薪酬管理相关的理论基础提出四个改善的对策。分别是调整薪酬结构和薪酬水平、完善绩效考核的管理制度、重视内在薪酬的作用和提升企业员工福利。有利于T企业制定一个与企业目前发展现状相契合的薪酬体系,继而改善T企业的经营状况。

  4.1调整薪酬结构和薪酬水平

  外部薪酬调查是为了探询同行业、同类型企业在劳动力市场上的薪酬水平,可以为T企业的薪酬调整提供依据[10]。若企业想降低成本不选择聘请正规咨询公司进行专业的薪酬调查,也可以在地方招聘网站上收集同行业各岗位的薪酬水平、地区薪酬水平或者利用招聘时的面试机会,了解目前从业者的期望薪资。以此调查的数据作为依据再结合T企业现阶段的实际状况来制定具有竞争力的薪酬水平。对于产品研发人员和高级管理人员他们的薪酬应该高于市场的平均水平,而对其他的行政文员类等正常岗位就可与行业平均水平保持持平。这样,不仅可以控制工资成本,同时也能在劳动力市场上保持竞争力。其次,原来的薪酬只考虑岗位和职级,没有兼顾到员工的工作技能、个人能力等因素。T企业应该建立机制,把员工的知识、经验、能力都反映到薪酬上,以此来吸引高学历人才和留住有经验的老员工。

  4.2完善绩效考核的管理制度

  薪酬和绩效在企业的管理活动中时相辅相成的,当前T企业应该重视绩效考核,首先要在企业内部建设起科学合理公平的绩效管理制度,做到有章可循,有法可依[11]。打破原有的“好坏一个样”的局面,才能提高员工对工作热情,改善企业当前的状况。绩效考核要展开对员工工作态度、工作效率、完成质量等问题进行全方面的评价[12]。另外,还要分别从自己、上司、同事获得多角度的评价,之后,要形成有效的绩效反馈机制,让上级与员工进行一对一的交谈,采用适当的表达方式将绩效考核的结果进行告知并解释评估的结果,整个反馈的过程不仅可以让被评价者清楚的了解日常工作存在的问题和不足还有助于领导者提高管理水平。最后,在绩效考核机制中,也要适当的增加相应的激励措施,让绩效考核结果成为员工升职、加薪、培训、晋升的参考依据不能让员工觉得绩效考核就是变相的扣工资。这样才能使绩效考核最大水平的发挥激励作用,在提高员工绩效的同时也促进了企业的发展。

  4.3重视内在薪酬的作用

  T企业的薪酬水平长期低于同类型企业。对于T企业这种加工制造企业来说,由于受到企业经营规模和经营状况的限制,目前难以承受较高的薪酬成本,难以像实力雄厚的企业一样采用薪酬领袖制度,通过丰厚的报酬来吸引人才。T企业原有的薪酬体系较为简单,基本没有涉及到内部薪酬。在这种情况下企业的经营者就应该发挥内部薪酬的作用。

  第一,增加员工培训学习的机会。经调查发现,T企业大部分员工所受的教育程度偏低,大部分的学历处于中专及以下,针对这个情况,可以鼓励员工进行学习深造学习,企业也可多提供相应的岗位培训来提高员工的专业知识和工作能力。第二,提升员工的晋升空间,大部分的员工都希望自己能够获得岗位的晋升,由于T企业的家族式经营,长期缺乏晋升机制,员工很难获得晋升。所以T企业要为员工提供不同的晋升渠道,这样可以最大限度的激发员工的工作激情,让员工通过自身的努力不断前进,帮助员工通过晋升来实现自身的职业生涯规划。第三,给予员工一定程度上的关心,适当的注意她们情绪上的变化和对员工进行人文关怀,当员工在工作和生活上遇到问题的时候提供帮助给他们传递温暖或者节日时对员工的家属发放小礼品等方式来展示企业对员工情感上的关怀。

  4.4提升企业员工福利

  通过分析T企业的福利现状发现,T企业除了基本的法定福利外,对其他的形式的福利不重视,甚至对国家制定的福利执行力也不够,员工的利益得不到保证,严重影响到企业经营者和员工关系的和谐。首先完善T企的法定福利:按照每位员工的工资水平据实缴纳五险一金,让员工在遭遇到风险时可以减轻负担得到帮助,保障基本生活。并按照国家规定提供法定假期,如果企业遇到生产需要也应当与员工协商,支付相应的加班费。其次企业可以根据自身发展情况,了解员工的需求状况后,来增加一些既适合企业发展又能满足员工的福利项目。例如员工旅游、员工体检、节假日补贴、在职培训、健身中心、工会等。三是企业要满足员工福利的个性化需求,每个员工会对福利有不同需求,企业在制定福利方案的时候要多听取员工的意见,满足员工真正的需求。虽然重口难调,但企业为什么不换个思路?只要企业提供多种方案供员工自由选择,问题自然迎刃而解。

  5结语

  本文选取T企业为研究对象,进行了实地调研和员工访谈,搜集了T企业在薪酬管理方面的相关信息。通过图表的方式引出T企业整体的薪酬水平状况和组织结构,根据薪酬管理的相关理论,提出T企业薪资管理过程中所存在的问题,如:薪酬结构不合理,薪资水平与市场脱轨、绩效考核流于形式、激励方式较为单一,长期忽视员工的精神需求和欠缺员工福利等问题,通过调整薪酬结构和薪酬水平,设立专业的机制来留住内部核心员工来吸引外部高质量人才的同时,完善绩效考核的管理制度,保证绩效考核的实施、增设员工的福利项目,让员工感受到企业在情感上的关怀,来对T企业在薪酬管理上进行调整。本文所提出的观点,希望能有效解决T企业的薪酬管理问题。