中国知网查重 高校在线论文查重入口

立即检测
  • 58 元/篇
    系统说明: 知网职称论文检测AMLC/SMLC是杂志社专用系统,针对投稿论文、评审论文、学校、单位职称论文的学术不端重复率检测系统。
  • 328 元/篇
    系统说明: 知网本科论文检测PMLC是最权威的大学生毕业论文检测系统,含“大学生论文联合对比库”,国内95%以上高校使用。检测结果和学校一致!
  • 498 元/篇
    系统说明: 此系统不支持验证!可用作研究生初稿检测,相比知网VIP5.3缺少“学术论文联合对比库”,检测结果有5%左右的误差!(论文中若参考往届研究生论文,重复率误差会较大)
  • 128 元/篇
    系统说明: 大分解论文检测系统,对于想检测学术不端文献检测系统,而又价格便宜的同学可以选择,限每篇2.9万字符,结果与大学生PMLC、硕博VIP定稿系统有出入!
  • 68 元/篇
    系统说明: 知网论文小分解检测系统,适合中国知网初稿查重,数据库和定稿查重不同。结果与本科PMLC,研究生VIP5.3有出入,限每篇1.4万字符!
  • 3 元/千字
    系统说明: 学术家论文重复率检测系统,支持学位论文、毕业论文、投稿论文、职称评审论文,提供全文对照,word标红报告,性价比超高!
论文写作分析-H银行的培训管理研究
时间:2021-05-04 15:35:32

  在全球经济化的发展大背景下,外资银行大规模涌入我国银行市场,金融买方市场已经初步形成,国内金融市场呈现出了白热化。同时,伴随着互联网时代的到来,银行的经营方式也发生了重大改变,从传统的柜台服务逐步转变为网上银行、手机银行等,银行的传统经营模式受到了很大打击,如何快速进行业务创新与改进,如何满足客户多方面需求,这些都对我国金融行业及银行提出了更多的要求。[郭靖,刘娅敏,徐永强.电力企业员工培训的管理与创新[J].建材与装饰,2017(16).]

  同时,员工培训是现代企业制度的重要组成部分,是激励机制的重要基础。当前我国大多数银行在员工培训方面还处于初级阶段,需要做出多方面改进,以此来提升我国银行整体经营水平的提高。

  企业如果想要在激烈的市场竞争中占有一定优势,必须要提高自身内部管理水平。需要指出的是企业内部管理中员工培训非常关键,其是直接决定了企业的长远发展。[吴海燕.中小企业员工培训问题的对策分析[J].企业改革与管理,2017(1):75-76.]但是,当前银行行业的员工培训从总体来看并不是很健全,仍然存在着众多问题,比如说员工培训问题、人力资源管理问题等。从整体上来看,我国银行的内在经营机制仍然处于转型过程中,特别是在员工培训方面还处于传统管理方式中。本文正是基于此种背景下对H银行员工培训进行了深入研究。

  1.1.2研究意义

  (1)理论意义,从理论方面来看通过本文研究主要是为了丰富和完善新经济发展态势下我国银行员工培训方面的相关理论和文献。因为对于该问题的研究我国众多学者研究主要集中在人力资源管理方面,在银行员工培训方面比较少,存在着银行员工培训管理不完善的情况,进行系统分析的资料相对比较少。因此,本文通过对H银行员工培训研究具有很强的理论意义。

  (2)现实意义。从现实方面来看能为新背景下我国银行员工培训的实施提供重要的现实作用。随着我国金融经济的快速发展和银行业务的不断扩大,其在员工培训方面表现出了众多不足,比如说员工培训制度不合理、员工培训管理水平之后等。如何通过问卷调查及数据分析对银行员工培训所存在的问题进行改进是本文的主要研究目的,其也为我国其他银行员工培训提供一些参考思路。

  1.2研究内容及研究方法

  1.2.1研究内容

  本文研究内容一共包含六个部分,第一部分为绪论,主要介绍了本文研究背景、研究意义、研究内容及研究方法;第二部分主要为相关概念界定及理论概述,阐述了人力资源管理理论、员工培训理论、员工培训的方法和绩效管理理论;第三部分主要描述了H银行员工培训现状;第四部分指出了当前H银行员工培训所存在的问题,并分析了造成问题的原因;第五部分提出改进H银行员工培训的对策建议;第六部分为本文总结。

  1.2.2研究方法

  (1)文献资料法。通过知网、维普等数据库涉及商业银行员工培训的相关资料进行了整理与归纳,并对商业银行员工培训这一课题进行全面总结,为本文写作提供了理论基础。

  (2)案例分析法。本文以H银行作为研究对象,分析了其员工培训现状,并指出了当前其在员工培训方面所存在的不足,并提出了针对性解决对策,希望对日后H银行员工培训提供众多帮助,大大提升其员工培训管理水平。

  (3)实践调研法。笔者通过实地访谈,对H银行员工培训实际情况进行全面了解,并对所得到的资料和 孙息整理归纳,在确保搜集资料准确真实的情况下促进本文研究更加深入和完善。

  2相关概念界定及理论概述

  2.1相关概念界定

  员工培训主要是企业人力资源部门通过对内部员工培训来达到员工的工作态度、能力、水平的提升,能够确保在日常工作中满足工作岗位的需求,并能够满足企业未来生存和发展的需求。员工培训初衷主要是对员工业务技能与岗位职责提升,从而让企业在激烈的市场竞争保持一定竞争优势,促进企业规模不断壮大和业务范围不断扩展。[王丽敏.员工培训模式与人力资源开发效果的内在关联研究[J].科技展望,2017,27(1).]

  员工培训对于企业来说是人力资源管理的关键内容,对于企业来说通过员工培训可以培养出业务能力更强的综合性人才。对于员工来说通过培训可以全面系统的学习,达到自身岗位职责、服务技能和业务能力等多方面的提高。同时,员工通过培训学习还可以对自己当前的工作进行更好的梳理,其到好处的把自己的潜力都发挥出来,为企业发展提供了重要推动作用。在新时期企业员工培训更加注重员工综合素质的提升,更加注重员工团队合作能力的培养。

  2.2理论概述

  2.2.1人力资源管理理论

  道格拉斯?麦格雷戈是当前人力资源管理理论的关键认为,他对对人做出了假设并区分,分为X理论和Y理论,X理论主要是指人们在公公做中不愿意承担相关责任,因此如果想要实现组织最终目标,就需要借助于强制手段来进行控制。Y理论主要是指建立在个人和组织的目标相互一致的情况下。Y理论指出工作是人的本能,人们可以通过工作来获得感情上的满足感,并在恰当的工作环境下愿意承担一定责任。需要指出的不同的理论假设对于人力资源具有不同的含义,X理论认为如果想要实现企业目标就需要采取严格的人力资源管理制度。Y理论要求满足人们的成就感和自我实现感等众多方面需求。[张丽娜.我国小型企业员工培训现状及对策分析[J].经营管理者,2017(01):204-205.]

  2.2.2员工培训理论

  员工培训理论最早是由弗雷德里克?泰勒提出来的,他在《科学管理原理》中提出了四大原则,其中一条主要是指科学地挑选人才,并对他们进行培训促使他们不断成长。他表明一流的工人都是通过科学的培训所得到的,首次从理论上阐述了培训对企业发展的重要性。

  新时代,员工培训也得到了很大进步与发展,对员工培训的重视程度越来越高,对于企业来说在员工培训方面所花费的成本越来越高。员工培训理论主要是指对企业对于员工培训并不只是简单的知识学习,而是要与企业发展目标相互结合起来,也就是说,企业通过系统的、完善的员工培训制度可以促使其培训活动更加符合企业发挥在哪所需,进而大大提升员工工作技能、团队合作能力。促使企业业绩得到明显提高。[张旖.浅议企业员工培训过程中存在的问题与解决措施[J].商场现代化,2017(3):71-72.]

  员工培训理论主要包含五个环节,具体为:一是需要确定,对于企业来说员工培训首先需要进行需求分析,只有对企业人才培养明确了之后才能够开展培训工作;二是目标设置,培训目标设置为企业员工培训提供了方向,企业在开展员工培训的活动中只有明确了培训目标才能够确保培训顺利完成;三是计划拟定,计划拟定主要是指企业培训把目标具体化,员工培训计划可以分为整体性计划和具体实施计划两个部分;四是活动实施,员工培训理论中的活动实施主要是指企业对员工培训进行最终落实,比如说确定何时的讲师、确定培训教材与资料、规划好培训时间和地点等;五是总结评估,企业通过员工培训之后需要进行总结评估,以此来更好的衡量员工培训质量的高低,通过总结评估还可以给企业日后员工培训提供一些改进建议;六是员工培训系统理论。员工培训理论发展越来越完善,进入系统理论研究发展阶段,主要代表包含需求分析理论、评估理论等。

  2.2.3员工培训的方法

  企业培训的方法直接决定了培训的效果,每一种培训方法自身也有着其优缺点。常用的培训方法以及其优缺点有以下几种,详情见下表2.1。

  表2.1 MSD公司员工培训常用的方法

  培训方法特点不足之处

  讲授法所需设备简单,而且可以进行大班授课,经费少。学习效果易受培训师的水平影响。

  岗位轮换法可以充分增进员工对整体公司业务和岗位的了解,对未来跨部门的合作带来好处。此方法的局限性在于部分员工不能参与。

  工作带动或教练或实习法当企业人员出现波动的时候,企业可以有人在岗位上工作,保障企业正常运行。有些师傅自身水平不足,还有会有所保留的教学。

  研讨法提高受训人员的参与度,这样培训效果更加好。受训人员的素质和水平参差不齐,所以对于讨论课题的选择你比较有难度,而且其相应的效果也会受到影响。

  视听技术法教学方法的创新,不仅使得讲授内容更加易懂,而且有利于学员理解接受。试听教材资源难以寻找。

  案例研究法由于方法简单明了,参与度高,是学员间的关系更为融洽。案例一般较为单一,难以实现培训目的。

  网络培训法网络培训的还具有内容更新方便,无需辅助工具的特点,而且费用低。网络培训,企业需要先进性网络你基本技能培训,这对员工和企业都是很大的挑战。

  2.2.4绩效管理理论

  绩效管理理论在发展中纳入了各种管理理论,人们通常把它看作为人力资源管理范畴。但是从整体上来看,其内涵、体系还不够完善。因而严格的说,其主要是各种管理理论在绩效管理领域的有机整合。对其影响理论主要可以分为了两个不同的层次,一是控制论、行为科学等,他们构成绩效管理基础理论;二是目标管理理论、激励理论等为绩效管理的直接理论。绩效管理主要是指企业管理者和员工为了达到共同目标参与的绩效计划制定过程,绩效管理主要为是对个人、部门和组织的绩效提升。

  2.2.5员工培训的支持理论

  雷蒙德.A.诺依给人员培养过程做出了明确的定义:所谓员工培养,就是开展一系列可以提高工作人员专业素养的工作。其中专业知识、工作技巧、组织和领导能力等等要考虑在内,并且让他们将其应用到日常工作当中。

  关于员工培训的重要理论主要有以下几种:

  (1)强化理论

  强化理论由学者斯金纳所总结,该理论认为一个人的活动主要取决于该活动之前所造成的结果。而人们的行为有两种——正成果与负成果。分别是鼓励好的行为再次发生和避免不好的行为再次发生。

  (2)社会学习理论

  社会学习理论由美国学者艾伯特?班杜拉提出。根据该理论,通过模仿和借鉴周遭较为可靠和高效地一系列行为,人们完成了自身的学习和进化。当人们看到别人在学习或是酬偿时,也会心惯性地趋之若是,这种观察作用会产生学习效果的。

  (3)目标设定理论

  目标理论的中心内容是:思维中的默认目标会左右甚至决定了人们的活动模式。员工培养工作受到了此理论的深远影响,给受训者提供具有挑战性的目标和目的从而有助于提高培训效果,所以课程计划以制定的目标开始,这些目标给培训者提供了应采取的行动,学习发生的条件以及能被接受的绩效水平等 孙息。

  (4)学习过程理论

  雷蒙德?A?诺依提出了学习过程包括预期、知觉、加工存储、语义编码、恢复、推广、满足。该理论强调需了解他们为何要学习才能使企业做好员工培训的工作,并企业应该给员工实践的机会并对给员工培训的效果进行反馈,提倡让员工在工作中进行学习,并合理安排和协调培训项目。

  现代保险公司财务管理中的经营风险是必须要面对,必须要去解决的现实问题,这些年来,伴随着保险产品的多元化,整体的保险业务的发展也同人们的联系连接的越来越紧密。然而,对中国的保险公司和世界级的经营管理水平有差距。身为目前过国产业内较为领先的保险业公司,中国太平的经营风险问题在现阶段也是不能回避的,怎么样在激烈竞争的外部市场环境中赢得更多的客户资源,完善公司内部管理的规章制度,全面提升公司的抗风险能力是一个问题。保险业作为我国的重要产业,也在国际上处于领先地位。随着越来越多保险业上市公司的出现,也有一些问题开始显现。保险业公司的绝大部分产品新型金融类资产,与普通产品有着很大的区别,难以计量并且具有变化性,这给了很多公司的经营带来了很多风险,也证明了此类资产容易引发经营问题的观点。经营人员们也越来越关注此类资产的经营问题,但由于对此行业不够了解也没有针对此行业的相关专业知识,使得经营人员们也没有控制此类经营风险的完善对策。随着经营风险模型的逐渐发展和进一步对保险资产特性的研究,希望我们可以尽可能的避免或者控制保险资产的经营风险,把经营风险发生的可能性降到最低。

  近年来,保险业成为了我国的一个热门发展行业,保费的年平均增长率达到30%,成为增长最快的一个国家在世界保险业的发展。就在保险公司以极快的速度上升的时候,同时还存在着不容易发现或发觉的风险,总的表现形式为过高的保费收入,将会成为保险公司偿付能力的重大的隐藏危险,除此之外还具有盈利能力风险、现金流风险、资产负债匹配性不高等多方面风险。

  随着现代企业运作管理逐渐规范,经营风险的有效应对和科学管理已经成为企业甚至地区发展的一个关键因素。现在企业之间的竞争已经不同于过去的利益竞争了,现在的市场主要是企业对人才的竞争。目前我国的经济在不断的快速增长,市场竞争也变得剧烈,企业如何通过调整企业内部的经营风险管理体系来增强竞争力,是企业普遍关注的问题。而经营风险管理作为企业运营的重要组成部分,其管理体系是否完善已经成为决定企业是否成功的一个重要的因素。所以经营风险管理体系在企业管理中特别是在经营风险管理中占有重要的地位。

  经营风险管理体系作为经营风险的核心环节已经成为企业管理的重要组成部分。设计一套合理有效的经营风险管理体系是企业都非常重视的,而且也投入了大量精力和成本,但是由于企业在设计经营风险管理体系时在理论基础与实际调研中没有做好充分的工作,很多企业的经营风险管理体系就不能够为企业带来应有的效果。经营风险管理制度通常都需要与企业的激励体系相匹配。其次,在中国的经营风险管理体系中,大多数企业管理层过于关注经营风险管理的结果,而忽视了对企业员工行为的关注度,在经营风险管理的推广过程中受到很多阻力。还有一些企业在自身的经营风险管理体系还未完全建成的情况下,盲目地导入各种看上去新潮的管理做法体系,导致造成企业各部门间沟通不畅的原因是多方面的,企业的经营风险管理体系只是形式而已。伴随着全球经济一体化进程加快,企业间的竞争越来越激烈,而企业间的竞争在某种程度上也是抗风险能力的竞争。企业是否能在经营风险中存活下去,一定程度上决定这个企业是否成功。所以如何设计和调整经营风险体系特别是绩效考评体系,吸引人才,留住人才以及最大限度地发挥人才潜能就显得特别重要。

  我国最大的寿险公司是人民保险公司股份有限公司,在我太平险市场上占据不可或缺的位置,分析其财务风险,可以大概看出我国保险市场的整体情况,发现经营发展中具有的问题,对控制公司的财务风险提出对策。

  经营风险管理体系正在不断地被国内外大中小企业运用到企业内部的人力资源管理中去,并且作为公司运营发展的一个重要环节。伴随着经营风险管理体系在企业中不断出现的问题,如何设计出更加科学、合理的经营风险管理体系在企业中显得尤为重要。同时,对经营风险管理体系的采用也更加谨慎。由于中国太平公司过去的人力资源政策偏于保守,因此本文想通过对现代经营风险管理体系的应用,在中国太平公司人力资源体系上实现突破,为了提高工作效率和工作质量,中国太平公司的人力资源将会增加,从而增加中国太平公司在行业里的竞争力。经营风险管理是管理学的一门应用性学科。要解决实际工作中存在的问题,要体现其存在的价值。

  本文在对中国太平公司无锡分公司的实际情况进行分析的基础上,找出了中国太平公司无锡分公司在经营风险管理体系中的改进要求,找到了经营风险管理体系优化方案设计的原则和出发点。在方案的设计过程中,本文首先考虑到中国太平公司的背景和特点,充分运用这一理论,坚持理论联系实际的原则,借鉴国内外企业典型案例的理论或方法优势。试图探索和建立经营风险管理体系,兼容中国太平公司和市场经济,最大限度地使得中国太平公司的经营保持平稳进行。

  本文的研究内容主要包括:第一章,绪论部分。第二章,介绍绩效考核体系的相关理论。第三章,对中国太平经营风险管理现状分析。第四章,对中国太平经营风险管理存在的问题分析。第五章,对中国太平经营风险管理体系提出改进建议。第六章是本文的结论部分。

  本文使用的研究方法包括:第一,文献研究法。文献研究是本论文研究的起点,笔者在课题研究过程中,通过图书馆以及中国知网等其他网络数据库,对本文所需要的相关领域内已有文献做了收集、检索,此外,笔者也对重要的英文原版文献做了收集和必要的整理阅读,对相应的知识概念体系和其它理论成果给出了详细的述评;除了这些文献以外,本文也针对其它诸多相关管理学相关专著、学位论文进行了调研,在绩效研究相关领域方面也找了一定量的著作进行研读,同时对其所有内容做出了详细的归纳与分析,探寻了本研究所需要的具体理论知识。第二,案例研究法。案例研究法是管理学研究中本文选择了中国太平公司这一经典案例进行了研究,选择了较为容易调研的无锡分公司,进行进一步详细的关于经营风险内容的探究。

  风险是生产成本和劳动结果的不确定性。它是有两个含义的:第一个含义是收益上的不确定性,强调风险被视为回报。另一个含义是强调风险重要性的定义还有成本和价值的不确定性。如果风险的特征是收入或支出,这意味着风险的后果可能不会从损失、利润或损失中获益。这适用于对风险的广泛认识。风险和利润是成比例的,一般来说,激进的投资者更喜欢风险赢来的利润,而稳定的投资者则专注于安全。

  有效的决策风险管理可以适当的降低其对企业和社会的影响。通过风险识别和风险评估,可以有效地控制和减少风险损失,以最低的成本实现最大的安全性。风险管理的主体可以是任何组织或个人。

  风险管理的主要内容有自然风险财务管理、市场风险财务管理和社会风险财务管理。市场风险管理受到不确定性的影响,需要准确判断企业的实际变化。社会风险财务管理的主要原因是,社会经济体制不直接威胁财产的安全,而直接影响行业的管理活动,制约了金融活动。在自然风险财务管理中,这一内容直接影响到经济安全和人身安全,很难进行有效控制。

  经营风险管理是一个在经管学科中曾经反复被多次重点提及与研究的概念,这一概念的详细含义主要是,在企业的经营过程中,对可能出现的风险因素进行有效的控制与把握,以尽量保证风险有关因素能够被降到最低。风险管理不仅仅是一种单纯的方法,而更加是一种企业在风险方面的运营策略,它的主要重点在于,企业所有各个涉及到风险相关的部门都要进行紧密而有秩序的团结协作,在技术的细节运用、经营内容的安排、相关 孙息的统计以及经营和生产理念方面的要素给紧密地统和在一个尺度上,对有关内容的研发、讨论、规划、服务的产出等等一系列风险相关内容做好统筹性的安排。

  在风险管理的视角下,各种与风险有关联的企业部门都有着同等的重要性,风险被视作是企业各个环节衔接运营到最后所获得的一个最终结果。在风险管理的要求下,所有部门需要保持整齐划一的步调,从头至尾严格执行并贯彻能够紧密结合在同一套体系下的一系列风险标准事务。

  由于现在公司规模都越来越大,业务繁多,无法对其逐一进行风险管理,所以现在风险管理大部分都采取了抽样风险管理,但毕竟部分不能完全代替整体,所以一定程度上都会产生误差,这种误差可控但还是会存在。无论是何种抽样形式,都会产生误差,再加上庞杂的业务和难以规范的人员素质,就让风险管理过程必然出现风险,风险管理人员也会一定程度上承担做出错误结论的风险,只是这些风险有时并未造成十分严重的后果,也没有对经营人员带来很大损失。所以我们通过研究发现,虽然不能做到让风险完全不会发生,但可以尽量降低风险发生的概率和损失程度。

  最后得出的重大错报都是由各方面因素共同导致的,风险在管理过程中随时会发生,所以风险普遍存在。对于很多公司而言,报表填写错漏,掩盖重大事项,资产流动性强,业务量大,内控能力差等都会成为风险因素。风险管理活动的进行就会伴随着相应的风险管理风险,最终的风险管理风险往往是各个环节的小失误共同作用的。因此只有从各个流程入手进行全面的控制,才能降低最后的风险。

  风险管理风险是看不见摸不着的事情,所以才有了风险管理责任这一个具体化概念。一旦风险管理师们在工作中无法做到对行为的约束,工作有了失误也不追究责任,风险管理风险就没有被体现出来,这就证明了风险管理风险在一定时期里具有潜在性。如果风险管理人员在执行风险管理过程中发生的错误并没有造成严重的经济利益名誉损失,也并没有因此承担相应的责任,那这个没有实质性的风险就还在潜在阶段。风险管理风险如果没有被发现和承担,那么就没有实质意义,也不需要经营人员承担责任。

  由于风险管理风险普遍存在,所以风险管理人员在执行时肯定会遇到风险,这并不是他主观接受的风险,却无意识的承担了风险带来的后果,这就是风险管理风险的偶然性。这个特点十分重要,因为经营人员只有了解这个特点才会人为的想要去控制风险。假如风险管理人员因贪图私利有意发表不符合事实的风险管理结论,那么这是风险管理人员有意识主观的财务舞弊行为,违反了职业道德应受到法律的制裁,所以他承担的责任也不属于我们所讲的风险管理风险。

  经营人员需要对做出的风险管理结果承担责任是大家都知道的,但也并没有因此打消大家去控制风险的积极性,反而更加让人们重视到了风险的重要性。随着风险管理理论知识的发展,越来越多人开始认识到风险管理风险是可以控制的。虽然出现了风险管理风险要由经营人员承担,但可以通过识别风险并针对性加以控制在一个合理范围内,是可以被接受的。因此不需要惧怕风险管理风险而逃避问题,可以积极采取措施,这样可以促进风险管理理论的发展,也可以提高风险管理质量。

  对于保险公司的风险管理而言,由于具体保险业务的建设是一个从无到有的、一次性的过程,它需要在给定的时间内,利用有具体限制的资金、材料、劳动力等多维度资源来得以完成,因此,比起常规性、日程性的诸如工业流水线生产、房地产物业维护等活动来,它具有相对而言要高很多的风险提升,因此其风险管理也面临着更多的困难与挑战。虽然一个保险业务往往具备各种各样不尽相同的要素与客观条件,不过还是可以从中挖掘出很多共性:

  第一,保险业务通常可以被按照决策阶段、准备阶段、实施阶段和收尾阶段这样的顺序来进行划分。

  第二,保险业务是不同专业、多种元素的复杂集合,往往涉及不同的个人和组织参与其中,任何个人和组织都难以独立完成。

  第三,由于保险业务的有限时间性和有限资源性,保险业务实施的过程中各组成部分都存在相互影响、相互制约的影响。比如,需要在质量标准不变的基础上加快进度时,有时可以增加人力、物力等资源投入来缩短工作时间,但某些工作增加人力、物力的投入反而导致相互工作受影响,延误进度。

  第四,保险业务不仅有组织内各专业之间的配合和资源的调配,同时还受到外部环境变化的影响,因而保险业务目标的实现是在动态调整中综合实现的结果。

  在保险业务的发展与推进过程中,其关键的风险提升项因素不是长期保持固定的,而是一个有着较强波动性的流程。这些风险一般客观上在保险业务的起始环节就已经具备,但是如何通过尽量妥善的方式对其进行处理,则是取决于保险业务管理层工作者的重要因素,它会非常显著地影响到保险业务推进过程的安全性与预期目标达成程度。

  齐启军在《国家风险导向经营管理研究》(2015)中表明,高校风险导向经营管理的出现具有一定性。受托关系是多个方面展开的,业务宽泛。管理结果的使用致使了内部风险的复杂性、多样化和边缘化。

  魏鹏在《高频公司建设项目经营管理风险控制》(2016)中表明,企业应对的内外部环境越来越繁琐。内部控制在经营活动的发展中起着尤为重要的作用。

  2018年,余艳在《关于集团公司管理风险防范策略的讨论》中指出,集团通常是一个依据业务关系进行集中管理和分散管理相融合的管理机制形成的公司。其主要特征是规模大、经营模式多样。这一鲜明的特征给集团公司经营管理工作带来了越来越多的挑战。对于集团公司来说,管理风险是没有办法规避的。为了保障经营管理的有效性,一定要实行有效防范管理风险。

  2018年,王义军在《企业经营管理风险控制战略分析》中表明,经营管理是加强企业内部监督没有办法缺少的制衡机制。它不单单能保障企业会计数据的准确性和可靠性,而且能对经济效益进行传递。对活动进行全面、定期、及时的监控,以改进公司内部控制。因此,为了保障企业的健康发展,强化企业经营管理工作显得特别的重要。

  世界各国学者对金融风险分析的研究和实际应用有着一定的偏见。金融风险分析方法是在资本市场理论和计算机 孙息科学的动态测量的方向上开始的,将分析方法和传统的财务比率评分方法从主观角度转化为多元。分析方法是发展的主要方式。

  Anthony Steele,Christina Brine透过相关研究发现,清晰的经营管理有利于对内部风险进行控制,有助于提升关键决策的正确性,并这个基础上提出了与之对应的经营管理计划和方式。汤普森J分析了经营管理的核心问题,如监督和审查经营管理师和管理师的因素,以及评价经营管理有效性的方法。威廉和祖尔基夫利在他们的研究中的提出,全面控制经营管理可以提升管理质量。因此,公司管理部门有必要对经营管理进行有效率的控制。同时,迈克尔P.从企业监督和内外部评审两个方面对经营管理质量控制进行了探讨。依照研究,内部审核负责人应设立完备的审核质量控制计划,对内部审核进行评价。审查部门的工作,需要对经营管理准则、经营管理部门章程和其他适用标准进行复核。在他们的研究中,Andreas G、Ibrahim等人提出经营管理能力和经营管理对财务报表的贡献是经营管理的体现在两个方面,经营管理能力越强,外部管理对内部的仰仗程度越高,管理和经营管理的重要性就越显著。Andrew D Shireenjit K认为,计算机、网络和移动设备等科学技术的运用正在改进经营管理状况,并推动经营管理持续监控和分析管理。

  本文的具体研究案例选取对象是中国太平保险股份有限公司无锡市分公司(以下简称“无锡太平”),该公司位于东南沿海的长三角地区的经济城市——无锡市,在保险方面的业务非常受到各界重视。在当下,公司主要集中于在金融相关行业做好各种各样的创新服务,将政府部门给出的各种指示与安排均逐一贯彻,为当地提供了强有力的保险产业支持。

  在现阶段,整个无锡太平的组织结构总体上比较健全,常规的董监高相关组织一应俱全,对于有关部门规定的章程与法规内容做到严格遵守,整个公司处于完全的权利秩序条件下,各个公司机构之间的均衡性保持得较为出色。此外,目前董事会的相关经管、风险控制、责任处理等一系列有关机构均按照国家有关规定进行了详细的安排和划分。此外,经管委员会在详细的工作日程规范方面,对公司的内容与职责进行了有效的负担,很好地承担了当前公司在日常经营中所必须的风险控制功能。

  就太平保险去年的年报资料来看,太平保险总体水平相对平稳,作为保险公司之一来说,表现还算可观。中国太平保险的年报指出:2018年,寿险业务实现规模保费1876.56亿元,增长了13.8%,其中,个人寿险业务规模保费同比增长22.6%,与此同时,个人保险首年期初保费下降了3.4%。银行保险也有所下降。数据显示:2017年,银行保险增长率下降了30.1%。投资业务利润有所下降,这是整个行业都遭遇的,和去年保险业表现较差也分不开。偿付率方面稳定上升,到达150%的市场监管红线。

  总体来说,无锡太平的相关发展是依托于全面的部门间协调后的战略计划来进行的。公司的体系设置总体上比较严密与合理,组织具有坚实的执行保障,各个岗位、职能的分布都有足够的科学依据,员工在分工合作阶段对自己所承担的责任有着比较明确而清晰的认知。此外,无锡太平的相关部门环节在依法办事、守法经营方面也都做得比较到位,在这一条件下,公司的风险控制体系处于较为妥善与完备的状态,未来的公司治理相关事务显得有章可循,在权力分配、战略决议、事务监察等等各个环节都有着非常良好的安排,整个体系呈现出较为完整的均衡性。董监高部门之下还有安排专门的针对风险的管控机构与部门,对公司的整体经营风险控制担负全面的责任。

  较为积极的是,当前的无锡太平已经设立了专门的职能部门,将公司运营的风险管理相关工作进行日常化处理。这一部门对整个无锡太平公司的诸多财务项目、业务数额等等内容维持都进行了严格的管理,同时也负责在公司内部进行普遍流通的《控制手册》的编撰与修订,为每个部门指明了可能出现风险的各种事故内容,并且对其做好详细而全面的预先管理,进而使得整个工作流程内容得到规范化、详细化,促使公司各个部门、各个层级的管理人员都能够对相关规定与制度做好全面而准确的了解,以备在日后的稽核工作中保持相关操作的高效、准确与有序。

  就当前而言,公司在部门组织的设置方面,遵照一般的科层制度来进行建设。其主要宗旨是,保持良好的面向产品型公司经营计划设计,对公司相关事务的运作和维持做到科学而有序。公司的组织结构框架按照相对比较具有传统大型企业的特点来进行,主要根据不同地区的行政区划模式进行划分,具体的设置内容跟地理位置基本形成对应关系。针对每个规模足够大的部门,设置相应的风险管理与控制组织,并且明确责任人,同时要求相应的部门配备足够的在法律事务与财税事务上具备对应专业素质能力的执行团队。

  公司组织架构图

  公司一直在运营过程中保持着较为严格的法律框架体系,对于整个组织的风险要点与内容做好充分的防控,对相关的章程与条文进行完备的纪录,并且要求对应的员工做好相应的纪录和评价,对与业务起到直接管理的法律章程以及财务要求做好明确的了解和辨别。

  在关键环节方面,无锡太平的经营风险控制则会变得更加严密,在制度上尽可能对风险的产生点做出足够的防备。一般来说,决定是否接受一项业务,为其办理相应的单据,就是无锡太平公司在经营中的主要风险点所在。针对这一环节,无锡太平公司会进行一再的严格审核,保证完全遵照详尽的制度进行保险,以备对承保后的相关内容进行详细的考核与评价。

  就目前情形而言,无锡太平经营中一个风险较为严重的问题点在于,许多职业人员其实在遵照规定与操作进行职业方面做得并不够好,职业操守有所欠缺。针对无锡太平公司所处的行业执行内容来讲,许多负责业务办理的经理都非常执着于获得自己所需要的足额手续费,并且为此设置一些虚构的,甚至完全不存在的代理事务营业点,并且在中间通过相关的手续多收取一次业务执行的费用。这事实上轻则对我国保监会的章程形成了严重不符的情况,甚至重则存在违法的可能性,然而这些事务就目前的行业情形而言,正在越来越多地变成业界操作的一种司空见惯的现象。

  同时,公司业务也面领着渠道和内容之间的特殊性不强,不同网点和经营区域的业务部门通常都能够同时接纳并承担风险类型相近的业务。如果保险费用的内容相似的话,一方面来自企业内的同质化恶性争夺会非常普遍,另一方面不同的公司之间也存在类似的通过恶性手段去争夺资源的风险。这样一来,产生弊案的行为空间就非常之大。

  此外,由于公司目前的业务经理与拓展人员大部分都按照分散式的、随机式的方法去试图将自己负责的业务推行到其它场合中去,这样的行为会导致部门之间的资源共享程度严重不足,每个业务经理都将自己的客户渠道视作是一种商业机密,这直接使得经理与经理人员之间的 孙息沟通非常不畅,许多经理人员在业务经办过程中闭门造车,对风险等级的审核与判断程度非常欠缺。

  就目前来看,公司还有一个重要的风险环节在于理赔阶段的相关评价上。目前,公司负责理赔业务的员工在专业素质和技能方面都有所不足,法制相关的操作概念与意识都还不够健全。近几年来,公司按照相关规定,多次处理过基于完整内部程序的经营规范、自我监测等等事务,几乎每次都能够发现并顺带着挖掘出一连串较有深度的无锡太平内部员工主导下的不合规范甚至不法行为,比如虚构相关理赔案件,夸大理赔过程中的费用,对保费进行不法侵吞,等等,诸如此类。同时我们经过调研可知,大约有百分之八十到九十的保险公司经营风险全部都发生在理赔这一环节。很多员工之间互相串通或者冒用、盗取其它人员的 孙息,在案件的处理方面做了非常多的不当操作。

  同时,负责核计损失、处理赔偿的相关案件工作者也很容易在具体的业务执行过程中,受到利益的诱惑,互相串通,在费用方面弄虚作假,巧立名目,以多收取、陈列相应的金额数量。这些案件的频繁发生,事实上就在客观上反应了,目前无锡太平公司虽然在制度方面看上去较为健全,但是在执行过程中还难免存在各种各样的容易产生纰漏的环节,这是在未来工作中需要多加严格注意的。在具体的业务执行中,虽然说无锡太平上级会派出相应的人员,做好详尽而有效的现场勘查工作,并且对相关区域的事故做好有效的损失数额估计和处理,然而这些工作基本上都是通过一组业务相同的人员进行维持的。这其中的行为自然是存在着许多可以被不法分子加以利用的漏洞的。

  无锡太平公司内部财务财务风险控制的大多数内容包含会计帐簿、相关文件、资金流程,主要包含的有这些项目的错误、相关行为的合法性、可靠性、有效性以及各种文件的完整性。这些是内部审查的一部分,仅仅是为了流动性。但是, 孙用资产,关联的看不见的资产,事实上的经济的利益,不良债权的处理和关联的风险的预示,责任的处理等没充分地被探讨。

  另一方面,无锡太平的风险管理意识变得也尤为的薄弱。无锡太平是农业工业化的主要领头企业,但是很具有竞争力。无锡太平的管理团队也认识到市场竞争有风险,但风险管理是在经验的基础上(减少系统风险,经营团队强烈主张过去的惯例:市场开放)。设立特殊的风险管理机构,以确认、评价和规避风险,设立科学合理的风险评估系统。另一方面,该公司没有建立有效的 孙息系统的风险对应机制。

  同时, 孙用管理环节缺乏必要的随业务进步一同进行的更新。就像前面说的那样,市场正在渐渐地发生变化,财务风险控制活动当然需要与之对应的转变,但无锡太平目前的内部财务风险控制大部分并没有改动。那个理由可以分为几个方面。第一,因为内部监察人没有完全确定的内部监查的意思,所以太多的员工很难将内部监查条件与自己的开发相融合。预测设计第二,无锡太平的业绩工资压力大,内部监察活动提高无锡太平的关联基本,不能对多的指标进行达成,不能简单地实行内部对活动全体进行控制。第三个原因是,无锡太平在内部审计时必须单独去完成,同时也需要与相对应的合作伙伴一起完成这项任务。公司的内部审计比较片面,不能对其完整的实施。总之,内部监查全体是匮乏整体的管理机制。

  此外,.财务风险控制的整改落实工作比较困难,财务风险控制纠正工作不能准时实施的情况很多,是因为财务风险控制部门的独立性的匮乏,没有太多的权限来确认财务风险控制改正的工作。无锡太平有内部审计机构,其中大部分由总经理和其他管理层审计,审计部在领导的指示下下对公司内部审计执行进行评估,由领导进行审计。依照意思的影响,对经营阵容来对监查报告书被制作的满足情况,但是,那样的监查报告书,匮乏购买的客观性和独立性。另外,在拥有财务风险控制部门的公司,财务风险控制部门的独立性和权限是缺失的,受公司上层领导的控制。

  内部财务风险控制的评估,不是涵盖了大量的管理内容的单纯的会计工作,需要能确保评价长期性的事业目标和开发战略。在有关于评估上,是在主观品质的评估方法的基础上,在现在复杂的市场状况下没有办法满足现代企业的内部财务风险控制。对于公司来说,这个评价方法只能保障资金的正确性,内部财务风险控制评价系统完全失去了它的存在的作用。

  根据上述部分针对无锡太平的相关分析与讨论,我们能够看出,目前,与大多数同行从业者一样,无锡太平公司在经营风险方面的困境,主要也正是在于理论和实践之间存在着较大的鸿沟,很多体系事务难以在具体的工作中得到落实,或者说落实的执行环节有着比较显著的问题,这其中的原因是值得我们加以从根源上进行详细分析的。

  就当下来看,整个无锡太平公司在风险管理的意识方面是非常欠缺的,这也直接地导致公司虽然设置了一整套经营风险管理体系,但是始终无法落到实处予以执行,在具体的风险管控方面存在着较为严重的缺陷。很多相关行业的员工在实际执务过程中,其所作所为明显地表现出对经营风险相关事项关注方面的淡漠感,很多具体的基层工作中也会由于执行起来比较繁琐,而频繁采用诸如代为签字、不细度合同、简略口述说明代替合同讲解等等现象,这对于相关人员在风险管控方面的措施可以说是非常不利的。

  同时,很多企业的中级管理人员也在经营环节中存在着明显的急功近利的情况,常常把业务的拓展与扩张相关事务的重要性给放在首屈一指的程度上,把绩效和营业额度看得非常重要,甚至为此不惜在风险控制方面一而再、再而三地做出退让,这显然是对公司经营过程中长远角度上的风险控制工作而言非常不利的。令人担忧的是,这种做法目前可以说在具体的公司基层业务环节中已经成为了一种及其普遍的状态,众多经理人员都执着于进行绩效的计算,而对于过程中可能因审核不严导致的风险内容抱有严重的忽视态度。

  识别风险是从系统、全面的角度确定企业面临的风险客观被识别出,根据风险识别的结果,风险将被要求比较风险发生概率的高低以及风险破坏的大小,从而确定风险控制的重点?目前公司对于面临的风险缺乏强有力的识别风险能力,较高水平的风险分析能力及能够量化的风险评判标准?对存在于各环节的风险没有进行系统的梳理,大部分的风险识别仅依靠于经验判断?在入口核保环节,没有进行深入细致的实地调查,对类似项目的往年承保赔付情况没有做仔细分析研究,大量的核保工作仅限于基本的要素核对?在出口理赔环节缺乏规范的理赔操作程序,导致查勘环节询私舞弊现象严重,存在未决估算不准确理赔时效性差等问题?缺乏完善的风险识别评估机制使承保和理赔环节都处于一种粗放的状态,不能发挥风险管理的作用?

  当风险识别工作完成以后,目前无锡太平在后续的应对方面仍然做得不够到位,很多时候对应的风险要素没有得到及时的控制,已经被重点核实声明的项目未能得到较好的处置。这就需要在风险的应对环节做出更进一步的调整与优化。无锡太平内部风险管理的大多数内容包含会计帐簿、相关文件、资金流程,主要包含的有这些项目的错误、相关行为的合法性、可靠性、有效性以及各种文件的完整性。这些是内部审查的一部分,仅仅是为了流动性。但是, 孙用资产,关联的看不见的资产,事实上的经济的利益,不良债权的处理和关联的风险的预示,责任的处理等没充分地被探讨。另一方面,A公司的管理团队也认识到市场竞争有风险,但风险管理是在经验的基础上减少系统风险,设立特殊的风险管理机构,以确认、评价和规避风险,设立科学合理的风险评估系统。

  就像前面说的那样,市场正在渐渐地发生变化,风险管理活动当然需要与之对应的转变,但无锡太平目前的内部风险管理大部分并没有改动。那个理由可以分为几个方面。第一,因为内部监察人没有完全确定的内部监查的意思,所以太多的员工很难将内部监查条件与自己的开发相融合。第二,无锡太平的业绩工资压力大,内部监察活动提高不能对更多的指标进行提升,不能简单地实行内部对活动全体进行控制。第三个原因是,无锡太平的每个分部门,在内部风险管理时必须单独去完成,公司的内部风险管理比较片面,不能对其完整的实施。总之,内部监查管理机制的匮乏是显而易见的。风险管理应对工作不能准时实施的情况很多,是因为风险管理部门的独立性的匮乏,没有太多的权限来确认风险管理改正的工作。

  无锡太平有内部风险管理机构,其中大部分由总经理和其他管理层风险管理,风险管理部在领导的指示下对公司内部风险管理执行进行评估,由领导进行风险管理。依照意思的影响,对经营阵容来对监查报告书被制作的满足情况,但是,那样的监查报告书,匮乏购买的客观性和独立性。另外,在拥有风险管理部门的公司,风险管理部门的独立性和权限是缺失的,它主要受公司上层领导的控制,其具体效果就非常值得怀疑了。

  无锡太平应该从业务的风险管理执行意识上出发,对内部风险管理组织的优化,使内部风险管理部门的业务改进变成为一种可能。内部风险管理部门可以独立于其他部门,也可以取得独立的工作权限,人事部门和会计部门都由内部风险管理公司解决,降低不必要的纠葛,对员工内部风险管理的排除。在操作工序中担心。透过这些来完成工作调整,提升工作效率。第二,对内部风险管理的确立与整合、特殊风险管理部门的设立、企业采购、资产、财务管理等风险评估与管理的实施进行实现,对风险管理的强化以及风险管理与内部风险管理的有机组合也有推动作用。

  首先,应该优化基于业务流程的风险管理工作。最开始的是,内部风险管理主要是基于直接领导的意图、人员配置、制度设定和资金筹措的保障,对结果的认识需要管理层的意见。风险管理业务的质量尤为高,能更好地发挥作用,并能达到确定自己的名声,设立一个独立的地位,对独立的内部条件也可以进行创造。

  在这个的基础上,首先,无锡太平必须注重内部风险管理的相关管理和控制链接,强化监察人管理层的意识也是没有办法缺少的方面。第二,考虑无锡太平的内部控制质量,对研究公司的业绩和指标进行结合,构筑有利于内部风险管理业务管理的有效发展的环境。最后,对内部风险管理业务的优化还有调整,不单单是要全方位的探讨内部因素,还要注重合作伙伴的影响因素和外部环境,以规避由于风险管理业务的一方面给予的企业经营失败,以及推迟风险管理业务流程。这需要对无锡太平的业务流程和管理进行综合考虑,以及综合优化内部风险管理。

  同时,还应该优化基于全过程的风险管理流程。无锡太平首先对内部风险管理的重要性进行了确认,透过相关文化宣传对整个内部控制的意义进行揭示,使更多的员工确定内部风险管理的意义,从而设立激励机制,使员工进行内部风险管理活动,行动更加坚实了整个内部风险管理的必要性。只有注重那些前后具有关联性的操作行为,负责风险管理的员工才能确保风险正在降低。第二,要转变性能评价模式,不能只在工作交叉和工作数据的基础上,一定要建立全面、全方位的评估标准,盲目要求数量,调整整个商务,保障整个商务是不正确的。整体收益率不仅仅只是为了寻求交易量,最后,透过互联网实时地重新审视各种各样的参数,参数警告对这个问题及时地被审查的话,内部统一制作业的有效性最好地的带保障。

  理赔成本对于公司而言有着非同寻常的意义。很多时候,理赔对象往往并不是直接受到经济损失的单位或者客户本人,而是相关的代理机构,这就导致中间的赔付手续会变得更加复杂。对此,应当引起足够的重视,在保险公司代客户进行索赔的时候,需要对相关的用户资料进行准确的提交,然后给出详细的转账方案,把相关的款项和内容在对应的账户做好转汇工作,同时在时候环节对整个业务的经办人做及时而准确的通知。

  此外,对于无锡太平这样的保险企业而言,为了增加保险的效率,往往企业都会设置一个专门的资金项目,叫做未决准备金。这一数额需要在事发后进行第一时间的相关估算与核对。把这方面的内容给调整到较为合理、有效的范围之后,应当把其中的保险内容做好切实而具体的估计,让整个损失数额的估算工作能够在一定时期内被准确地完成,这样一来理赔工作就可以在保证安全性的同时,合理而有效地获得效率上的提升。

  总体来讲,理赔相关的事务,对于无锡太平公司的运营而言,属于风险最多,内容最为复杂的,对此必须进行有效的全面风险管理与监控,让相关的理赔流程得到最好的解决。倘若出现了一些必要的问题,应当对其进行详细的处理,把相关内容的监察做到最全面完善的程度?

  我国已经颁布关于保险行业的诸多会计准则,它规范了以资产为主要产品的上市公司的会计准则,这一准则对日常会计行为的核算、监督、披露都有了很大的积极影响。但是我国起步较晚,还存在很多不足的地方,让很多保险公司利用漏洞来逃避重大事项的披露,为财务风险管理带来了很大的风险,因此我国还应该进一步明确和强化审计制度,更加清楚的资金构成可以有效的预测潜在的风险。在经营中对资产计提的折旧、减值或其他费用也会影响资金构成,都需要在报告中清楚说明运用的会计政策和会计方法,进行准确披露。由于不同行业的公司的资产都具有特殊性,因此面临诸多风险,所以对这些风险的合理预估也要进行披露。

  无锡太平首先要加强财务环节的外部监督,这可以有效的提高企业披露的 孙息的可靠度真实度,因此监管部门要对此类公司更加严格监督,提高公司的财务风险管理质量。很多公司由于经营业绩不好就会想要减少披露或者虚假披露来进行粉饰报表,那更需要监管部门擦亮眼睛,对他们进行重点监督,不给他们犯错的机会。并且要有一个标准来从多方面去衡量公司的披露是否真实合理,如规模、资产强度、审计师类型等方面,这样有助于了解到更真实的情况进行合理评估。如果发现违法违规也一定要严惩,用更大力度的处罚使企业不敢去犯错,在面对巨大的利益诱惑时有人完全不怕承担较轻的惩罚,所以就会有人想要铤而走险去赚更大利益不害怕处罚,所以加大处罚力度是要让这些有不良企图的公司从财力和心理方面都时刻保持警惕不敢再去知法犯法。

  其次需要加强财务环节的内部控制,好的内部控制首先来源于好的内部控制意识,做到事前预防、事中控制、事后反思,全方位提高内部控制水平。无锡太平不仅要全面,从领导到员工,从部门到个人都要从自身做起有控制风险意识,还要掌握重点,知道哪方面容易出错就要在哪方面多下工夫。对于资产的盘点就是此类公司容易引发风险的地方,一定要进行实地监盘,才能发现隐藏问题,了解真实情况。在监盘前做好详尽的计划,运用针对性的方法来盘点被审计公司的资产,并且对可能出现的风险进行提前预估和防范,这都是一个有效的内部控制系统需要具备的意识。加强内部监督,完善内部控制标准,企业内应该设置内部监督评估系统,加强对企业内部会计行为客观性、公正性、全面性的监督,及时发现那些潜藏的不易发现的问题进行修正,对薄弱环节进行改进,对违规行为进行惩处。加强企业人员 孙息沟通交流的有效性和及时性,联合起来构成反舞弊机制,对不良行为进行举报奖励,带动员工积极性都参与进内部进度系统。并且也要注意取得与外部关联人的反馈和沟通,如销售商、供应商、会计师等。

  同时,还需要提高财务风险管理人员的能力素质。高质量的风险管理人员在面对财务风险管理过程出现的问题往往处理得更好,而且还能让被财务风险管理公司知道自己的专业性,从而减少想要冒险进行违法一试的想法。首先会计人员要具备终身学习意识、法律意识和竞争意识。学无止境这句话就是这个意思,政策和制度总是在不断的改革和进步,专业知识也在不断的扩充的完善,法律知识也在不断的普及和加强,如果停下学习的脚步,就会跟不上这个领域的发展甚至被淘汰,在对法律不够了解时犯下严重错误还不自知,就会给个人、家庭、企业都带来巨大危害。会计机构可以加强风险管理人员的专业知识能力考核力度并定期进行优秀人才选拔,帮助会计人员进行查漏补缺和知识的更新,时刻保持学习积极性和活跃度。

  高质量也不止说的是专业能力方面,更重要是在道德素质方面。近来社会频发财务舞弊、贪污腐败现象都是源自于不道德思想,影响个人成长进步,又败坏了社会风气。所以对于会计人员的思想道德建设要作为一项长期工作,要有组织有计划地深入贯彻到日常学习工作。企业和会计机构要设立道德考核标准来帮助风险管理人员树立正确道德观,抑制不良的工作作风,定期教育培训来时刻提醒着风险管理人员自身的责任,防止有任何一瞬间的不道德想法。

  现如今,保险业成为了我国的一个热门发展行业,在保险公司以极快的速度上升的时候,同时还存在着不容易发现或发觉的风险,总的表现形式为过高的保费收入,将会成为保险公司偿付能力的重大的隐藏危险,除此之外还具有盈利能力风险、现金流风险、资产负债匹配性不高等多方面风险。经营风险管理体系作为经营风险的核心环节已经成为企业管理的重要组成部分。设计一套合理有效的经营风险管理体系是企业都非常重视的,而且也投入了大量精力和成本,但是由于企业在设计经营风险管理体系时在理论基础与实际调研中没有做好充分的工作,很多企业的经营风险管理体系就不能够为企业带来应有的效果。

  我国最大的寿险公司是人民保险公司股份有限公司,在我太平险市场上占据不可或缺的位置,分析其财务风险,可以大概看出我国保险市场的整体情况,发现经营发展中具有的问题,对控制公司的财务风险提出对策。本文在对中国太平公司无锡分公司的实际情况进行分析的基础上,找出了中国太平公司无锡分公司在经营风险管理体系中的改进要求,找到了经营风险管理体系优化方案设计的原则和出发点。在方案的设计过程中,本文首先考虑到中国太平公司的背景和特点,充分运用这一理论,坚持理论联系实际的原则,借鉴国内外企业典型案例的理论或方法优势。试图探索和建立经营风险管理体系,兼容中国太平公司和市场经济,最大限度地使得中国太平公司的经营保持平稳进行。

  弹指一挥间,转眼大学时光就要过去了,在这段时间里,认真学习各种财务管理的知识,通过不断的学习,丰富了自己的知识结构,完善了自己的全面思维的方式,同时也提高了自己各个方面的能力。在大家的关心与帮助下,很快就到了毕业的时间了。在此,我要感谢很多帮助我的老师、同学与家人。

  首先要感谢我的论文指导老师。在毕业论文写作过程历中,我们每个人都有或多或少的问题。老师悉心指导,花费了大量的时间和精力,在论文的选题、结构安排和调整、研究方法的确定、资料搜集和分析以及观点的提出和论证过程中。都得到了老师的亲切关怀、严格指导和热情帮助。在老师的指导下,老师花费了大量心血经历以及时间。很幸运通过这种亦师亦友的方式和老师学习和交流了这么久。老师渊博的知识、严谨的教学、兢兢业业的工作态度一直深深的鼓舞着我,我想他对我的这份教诲会渗入我的生活,照亮我前方的路,谢谢您。

  同时也要感谢一起共同度过大学风雨的同学们。在日常的学习、生活以及论文写作过程中大家互相帮助和鼓励,一起度过了一段难忘的最后的大学生活,与同。学相伴的日子让我收获了学学多多课本上学不到的,感谢青春的陪伴。愿我们以梦为马,不负韶华。最后,我要感谢我的家人,他们在我的学习中给予了很大的支持与鼓励。对我生活上照顾,学习上督促,情感上支持,让我能够全身心的投入到学习生活中,帮助我成为一个幸福的人。

  在论文写作的过程中,我还得到了更多人或多或少的帮助,在这里我要感谢每一个人。最后感谢在大学里帮助我的每一位老师,谢谢你们的细心教诲与耐心倾听,不论是华丽的辞藻还是朴实的劝戒,我都铭记于心,助我前行。

  3 H银行员工培训现状

  3.1 H银行简介

  H银行是中国银监会所批准的一家股份制商业银行,其成立于1998年,在2006年正式更名为H银行股份有限公司,并合并了当地3家城市商业银行和4家城市 孙用社。2007年1月份正式对外开始营业。

  H银行所包含的主要经营范围为:吸收公司和个人存款,并利用这些存款进行放贷,以及从事资金业务等,截止到2016年年底,其所拥有的工作员工人数达到了7500人。H银行市场定位为为客户提供完善服务,注重地方经济发展的同时对中小企业发展提供了重要帮助。H银行通过几十年的不断努力不断扩大自身业务发展,其自身综合实力方面都得到了明显提高,并取得了优秀的成绩,当前已经成为了当前声誉和知名度比较高的综合性银行,得到了社会各界的广泛关注和认可。

  (1)组织架构。从H银行部门结构来看,其从总部到下属分行和支行职能部门存在着一些不同,总部所拥有的职能部门相对比较系统和健全,但是对于其支行和分行来说很多部门设置有所缺陷,通常以本行业务性质和发展目标来设置部门,同时,在人员结构上H银行总部人员设置相对比较完善,包含众多不同岗位工作人员,但是对于支行和分行来说相对员工数量和种类比较少。

  (2)竞争者分析。对于H银行来说其存在着众多竞争者,从潜在的竞争者来说随着社会主义市场经济快速发展,银行的准入门槛有所降低,民间资本进入银行业已经成为了一种发展趋势。从竞争者发展战略来看,工商银行、建设银行、农业银行采取了差异化发展战略,这给H银行发展带来非常大威胁。另外,同行业的同类其他银行自身优势对于H银行通常也会产生很大影响。

  (3)银行文化与管理风格。H银行的企业相对比较丰富多样。通常来说,企业文化主要包含三个方面的,分别为精神文化、制度体系文化和行为文化。精神文化所反映的是企业核心价值观,体现了银行内部全体员工的价值取向和责任使命;制度体系文化主要是指银行在运营过程中所制定的相应制度,以此来对员工的行为进行管理与约束;三是行为文化主要是指银行发展业务过程中所表现出了的服务质量、产品质量和整体形象等。H银行在管理风格上始终坚持以客户为主体,以金融市场发展为引导,在强化银行治理的基础上追求更多的经济效益。

  3.2 H银行的培训管理现状

  目前,H银行处于由传统商业银行转向现代商业银行的过程中,需要由大批的综合性人才才能够确保银行的转型成功。从总体上来看,H银行教育培训体系和管理水平与国内知名银行拥有一定的差异性,其需要对当前的人才教育培训现状进行改革,逐步完善员工培训挂历体系,为适应商业银行自身的发展,仍需要做出众多努力。H银行需要建立起更加完善的员工培训体制,健全员工培训规划体系,争取为银行培养出符合银行发展的综合性人才。

  3.2.1 H银行员工培训的相关措施

  近年来,H银行持续开展“学习型银行,知识型员工”创建活动,着眼业务发展,招聘引进了1600余名能力较强、学历较高的专业人才;多渠道,多方式,多角度开展各业务条线、各工作岗位、各类别员工的培训,特别是条线骨干人才的培训,初步建立起“总行——分行——支行”三级联动的培训体制,开展了“大学习、大培训、大比武”活动,组织各类培训40多期,培训员工3000多人次,较好的促进了员工素质的提升。

  3.2.2问卷调查的相关情况

  为了更加深入了解H银行员工培训实施情况,笔者对H银行100名员工采取了问卷调查的方式进行调查研究,其中发放了调查问卷100份,问卷回收100份,有效问卷100份,问卷有效率100%。

  1.问卷设计

  问卷设计主要包含两个方面的内容,一是对H银行员工培训存在的主要问题进行调查分析;二是对H银行员工培训问题原因进行调查分析。

  2.问卷内容

  主要对H银行员工培训现状及存在问题进行深入分析,并提出了针对性改进对策。

  3.调查结果分析

  图3-1 H银行员工年龄结构

  通过对H银行员工年龄调查发现,35岁以下的员工数量占比为35%,35-50岁员工年龄占比为53%,50岁以上员工年龄占比为15%。

  图3-2 H银行员工知识结构

  通过对H银行员工知识结构调查发现,商业银行员工大部分学历为本科,占比达到了59%,研究生学历占比为12%,专科学历占比为29%。

  表3.1 H银行员工培训周期

  员工种类次/年

  老员工1

  新员工2

  通过对H银行员工培训周期调查发现,商业银行对老员工培训周期为每年一次,对于新员工所开展的员工培训周期为每年两次。

  图3-3 H银行员工培训方式

  通过对H银行员工培训方式了解,发现银行在进行员工培训时大多采用的是课堂授课法,占比达到了69%,另外师徒式培训方式在银行员工培训中也非常常见,对于其他的培训方式商业银行采用的比较少。

  图3-4 H银行员工培训内容

  通过对H银行员工培训内容了解,银行员工培训大多数是通过参观银行和学习员工手册来说的,占比分别为45%、41%,在员工培训内容中也少量涉及到服务流程培训和企业文化培训。

  图3-5 H银行员工培训评估

  通过对H银行员工培训评估调查发现,商业银行在完成员工培训之后主要采用试题测验的方式来更好的了解培训效果。

  4 H银行员工培训存在的问题及原因分析

  4.1 H银行员工培训存在的问题

  4.1.1员工培训制度不完善

  通过调查分析发现当前H银行员工培训所存在的首要问题为员工培训制度不够完善。造成这个问题的主要原因为:一是H银行业务主要是金融服务,这个行业对员工自身的服务技能、岗位职责和业务能力等方面都拥有较高的要求,但当前H银行员工所采取的员工培训的方式主要为课堂授课,员工培训形势比较单一,缺乏业务流程培训、内部管理培训等,这些传统的培训方法仅仅只能够满足员工对基础知识的掌握,并不能够根据不同工作岗位员工采取差异化培训,来提升员工的综合素质。课堂培训在传授培训内容时更加偏重于工作岗位知识的学习,无法充分调动起员工参与培训的积极性,也不利于员工在日后工作中的技能提升。员工无法通过培训来更加胜任当前工作岗位需求。

  同时,导致H银行培训制度不够完善的另一个重要原因为培训内容比较单一,银行在开展员工培训把员工纳入到例行步骤中,认为员工只要通过培训对银行的基本情况和岗位要求了解即可,在培训内容上主要通过参观银行、学习员工手册来完成。从整上来看,H银行员工培训内容比较局限性,缺乏针对性,并没有围绕培训和岗位基本技能展开针对性的培训。加上,H银行在员工培训内容上并不注重银行文化宣传,缺乏一定深度,员工也无法充分了解到H银行文化,无法与银行战略目标达成一致性。

  4.1.2员工培训内容简单、管理水平落后

  从调查问卷可以看出,H银行员工培训所存在的一个重要问题为培训内容比较简单和管理水平比较滞后。H银行在员工培训中缺乏服务流程培训、企业文化培训等,培训内容缺乏针对性,并没有对不同刚做岗位的员工进行针对性培训,另外H银行员工培训仅仅只是停留在讲解的层面,只是让员工更加了解银行的观念,无法给员工工作带来实时性的改进。

  另外,H银行员工培训管理水平相对比较滞后,H银行中所拥有的大部分中层管理人员都是之前的老员工晋升上去的,尽管他们在银行服务业务方面拥有比较丰富的实践经验,但是由于缺乏现代管理知识,对员工培训的管理仅仅只是依靠之前的培训形式来展开,这导致了员工在培训中所学习到的知识无法与自己的工作相互融合在一起,从而导致员工跟不上时代的前进,无法适应金融业快速发展的员工培训管理。

  4.1.3培训课程流于形式且缺乏实践操作

  通过对H银行业务性质和当前经营发展状况进行调查,员工培训流程比较固定,通常都是采用课堂授课的方式来完成,这种填鸭式对教学方式对员工培训非常不利,不仅无法激发起员工培训的积极型性,同时对培训内容的学习也缺乏兴趣,不利于员工通过培训获得新技能,员工也无法通过员工培训来更好的胜任自己的工作岗位。

  H银行员工培训课程仅仅只限于单纯的理论知识的学习,对于员工培训课程也都是同意的,很多知识都是讲师一讲而过,员工对于需要动手和实践的内容非常少,员工在参与培训的过程中只需要听听讲解就可以了,缺乏实践性动手能力和操作能力,这位日后员工工作带来了一些隐患。因此,对于H银行来说,在之后的员工培训中还需要更加爱注重实践性操作,大大提升员工参与培训的程序,以此来达到更好的培训效果。

  4.1.4员工培训缺乏综合性的绩效评估和 孙息反馈

  H银行员工培训还存在一个非常重要的问题,为缺乏综合性的绩效评估和 孙息回馈,具体表现为:一是H银行员工培训并没有建立绩效评估制度,也就是说,员工培训仅仅只是让员工听听课堂讲解内容就可以了,然后让员工做一个简单的内容测验,对于这种测验更多的是完成员工培训流程,而不是真正的想要准确了解培训效果,同时也造成员工在实际工作中无法对自己在工作中所遇到的难题得到更好的解答;二是无法为日后H银行员工培训工作提出建设性建议。H银行并没有建立起培训评估机制,缺乏对培训效果的评估,银行当前仅仅只采用了一个简单的考试,并没有对员工日后工作的追踪考察,这样一来就无法更好的了解员工培训所带来的效果都有那些,在员工培训中存在着那些不足之处,导致银行在员工培训上所花费的成本并没有得到预期的培训效果。

  4.2问题原因分析

  针对H银行员工培训问题调查分析,得出如下结果。

  图4-1 H银行员工培训是否存在问题调查情况

  图4-2 H银行员工培训存在按下问题调查情况

  图4-3 H银行员工培训不完善具体表现调查情况

  图4-4 H银行员工培训内容调查情况

  图4-5 H银行员工培训水平落后的表现调查情况

  图4-6 H银行员工培训中薪酬制度问题调查情况

  调查结果分析:从调查所得到的数据可以看出H银行员工培训调查结果分析:从调查所得到的数据可以看出H银行员工培训管理现状仍然存在着众多不足之处。很多员工认为本行所开展的员工培训并不完善,存在着众多问题。在被调查的100人中认为本行员工培训存在问题的占比达到了89%。同时,在关于本行员工培训中存在着那些问题调查,认为员工培训制度不完善的占比达到了80%,认为培训课程缺乏实践操作的占比达到了50%,认为员工培训缺乏效果评估的占比达到50%。其次,关于本行员工培训制度不完善的表现调查中,未能结合银行发展及业务需求开展培训的占比达到了72%,认为员工培训缺乏深度的占比达到了69%。在关于本行员工培训缺乏评估调查过程中,认为员工培训缺乏绩效评估的占比为73%,认为员工在工作遇到问题难以回馈的占比为52%。最后,在关于本行员工培训薪酬制度调查中,员工对薪酬问题看法基本都相同。

  由此可以看出,H银行员工培训现状并不乐观,员工对当前本行所开展的员工培训仍然存在着众多意见。加上银行员工培训理念比较落后、员工培训制度不完善等导致银行员工培训问题比较多。同时,员工培训管理方法比较滞后、管理水平非常低导致H银行员工在培训中缺乏针对性和高层次性。对此,本文对H银行员工培训存在的问题进行了原因分析。

  4.2.1缺乏正确的培训认识

  (1)H银行缺乏明确的发展战略统一认识,H银行作为一家股份制银行,发展至今在战略上缺乏对员工培训的明确定位,导致员工培训方向不够明确,培训部门在制定员工培训目标时过于僵硬化和虚化,很容易出现形式主义。当前H银行所拥有的员工人数已经达到了七千人以上,在开展员工培训时并没有专门的机构和足够的培训人员来完成,很多时候都是银行领导及部门管理人员来负责员工培训。这表明,H银行在员工培训上缺乏发展战略计划的制定,组织保障上也没有给与高度重视。[杜梦娟.论加强国有企业基层员工培训管理的有效方法[J].中小企业管理与科技,2017(9):3-4.]

  (2)H银行对于组织能力的提升并不够重视,由于H银行在发展战略定位上和认识方面存在偏差,直接影响H银行组织在转换发展战略时出现了一些错误,无法让全体员工对可执行的行为能力拥有更加深入了解,从而导致员工组织能力不强。

  4.2.2员工培训工作未落实

  H银行员工培训存在问题的一个非常重要的原因,那就是银行人力资源管理部门对员工培训工作落实不到位,主要表现为:一是H银行人力资源部门无法为员工培训提供更加完善的培训课程安排,对于所开展的培训课程都比较肤浅,H银行的服务性质决定了员工自身必须要具备更好的综合素质,但是银行员工培训工作并没有明确化,人力资源部门在进行员工培训时更多的为形式化,为了完成培训而组织培训,并没有更多关注培训效果如何、培训质量的高低和员工对培训的认识态度;二是H银行在进行员工培训时更多的仅仅只是对银行知识的讲解,或者带领员工到银行各个工作岗位参观,让员工对银行的整体有个初步认识,缺乏业务流程、岗位技能和银行文化等方面的培训,另外银行在培训绩效回馈方面做得也不够好。总之,H银行造成员工培训所存在的众多问题的重要原因就是人力资源部门不予重视,在员工培训工作中出现了纰漏。

  4.2.3缺少完善的知识管理体系

  H银行员工培训问题的发生原因为银行自身知识管理体系并不完善,主表体现在:一是H银行并没有建立起完善的知识管理体系,各个部门在知识资源管理上也没有进行交流与沟通,虽然H银行内部拥有知识共享,但是在实际运行中知识资源并没有在全行各个部门之间进行有效的传递,其已经严重阻碍了银行各个部门的快速发展,相对应的银行工作人员员工培训也受到了很大影响;二是因为H银行内部对拥有的知识管理体系不够完善,很容易引发员工流失、岗位变动频繁、资本流失等情况,对银行业务的开展非常不利,对银行整体竞争力造成了很大挑战;三是H银行员工培训需要进一步完善和丰富,其培训内容相对比较单一和枯燥,缺乏灵活性和针对性,另外,银行一部分呢员工对培训参与度不高,加上员工培训存在重度重叠,大大浪费了培训资源,对银行的日后发展非常不利;四是H银行在知识管理体系的建设中并没有投入足够的人力和物力,很难满足银行各个部门员工培训的开展,同时银行所负责员工培训的人员比较少,无法承担起全行知识体系的建设工作,无法满足全行员工培训的需求,对本行员工培训工作的开展产生了重大影响。

  4.2.4未健全银行员工培训体系

  H银行员工培训问题导致原因为银行员工培训体系不健全。银行员工培训不仅仅属于一个系统化和科学化的体系,同时还需要把培训需求、计划、评估等相互结合在一起,这就要求银行需要具备完善的员工培训体系和规范化的员工培训体系。通过对H银行自身深入分析发现,其在员工培训工作方面缺乏针对性,员工通过培训所获得的岗位技能和职责培训无法适应当前员工工作岗位需求,从而大大降低了培训效果,进而影响到H银行员工培训的管理水平。由于H银行缺乏万元的员工培训体系,导致了银行员工培训缺乏后期的绩效考核和 孙息反馈,员工在培训过程中和工作过程中如果遇到一些难题,也很难找到答案,这位银行工作人员自身素质的提高带来了很大影响,无法促使银行员工为客户提供高效率、高质量的服务,无法促使H银行在激烈的银行业中脱颖而出,保持竞争一定优势。

  5改进H银行员工培训的对策建议

  针对H银行员工培训问题造成原因分析,调查结果如下。

  图5-1 H银行员工培训问题产生原因调查

  图5-2 H银行员工培训制度不完善原因调查

  图5-3 H银行员工培训工作落实不到位原因调查

  图5-4 H银行管理层对员工培训不重视原因调查

  调查结果分析:从对H银行员工培训存在问题原因进行分析,可以看出主要由银行层面、管理层和人力资源等三个方面所造成的。通过对问卷调查结果分析可以看出,H银行自身存在员工培训制度不完善和银行管理者对员工培训不重视的情况,导致了银行人力资源管理部门在开展员工培训时工作不到位,这也是造成H银行员工培训问题所造成的重要原因恣意。对此,A商业行业为了能够更好的完善员工培训,还需要根据以上原因对员工培训进行深入分析,并找出解决对策。

  5.1完善员工培训制度,规范员工培训管理

  (1)完善员工培训组织框架,从而促使员工培训更加深层次化。当前H银行员工培训组织框架的建立于人力资源部门的业务能力水平和培训工作落实情况有很大的关系,作为银行部分的人力资源部门需要认识到员工培训的深度,不要仅仅只是停留在浅层次上,改变之前传统的对员工培训仅仅只是对相关理论知识的学习,需要更加注重不同工作岗位员工自身能力和技能的学习,还需要更加关注员工综合素质的提升,真正把员工培训工作做到位。另外,H银行人力资源部门还需要注重理论与实践相互结合的培训方式,用长远发展的眼光来策划员工培训组织框架,加强员工培训工作得到更好的效果。

  (2)进一步树立完善员工培训的各项工作制度。为了促使H银行员工培训工作更好的推动银行可持续发展,还需要全面梳理员工培训制度,当前员工培训制度主要有培训管理制度、培训部门工作规范、培训预算与管理、新员工培训等,这些制度促使员工培训中各项工作更加明确化,H银行人力资源管理部门也需要完善员工培训制度,明确银行技能培训、岗位职责培训和员工综合素质培训等制度,另外H银行人力资源部门还需要更加注重银行用人需求与员工素质的评估,以此来合理安排员工培训工作。

  (3)完善教育培训管理体系。H银行员工培训管理体系如果想要更加高效的运行,还需要依靠教育培训管理体系,比如说知识管理体系、认证考试体系和综合管理体系等。[杨萍.论事业单位员工培训与开发中存在的问题及对策[J].人力资源管理,2017(3):86-87.]通过完善的教育培训管理体系建立还可以达到众多目的,比如说:让员工更加了解和熟知商业银行的价值观、为不同的工作岗位提供所需的人才、提高员工技术技能、为员工职业发展提供更加宽阔的道路。

  5.2更新培训内容,采取多样化的培训方式方法

  员工培训是一项长期、复杂的系统性工程。为了保证整个培训工作科学、有效、顺利进行,国有商业银行必须不断总结经验教训,完善现有培训体系,将其建成包含培训管理办法、培训计划、工作流程、培训效果评估办法等主要内容的现代化的培训制度。不论是培训的运作管理模式还是培训需求的采集,还是培训的方式方法和培训效果的评估都积极向具有国际先进水平的银行学习,切实加强培训全过程的质量管理,保证培训的质量和效果。在此过程中,国有商业银行要尤其注意对新员工培训制度的建立和老员工轮岗制度的完善,将员工的开发和使用有机结合起来,不断强化培训的激励约束作用。

  培训内容的设定是整个培训过程最为重要的一环,其直接决定着整个培训工作的成败。在确定具体培训内容之前,H银行必须要做好需求分析,争取将银行的发展战略和员工的职业生涯规划,银行的培训供给和员工的切实需要有机结合起来,提供有针对性,适用性强的培训,让员工自觉自愿去学习。在培训内容的选择上对某些核心人员,比如决策领导人、专业管理人员、市场营销人员、岗位技能人员进行专门化的、有针对性的培训;另一方面,要打破“干什么,学什么”的培训思想,鼓励员工多学习新知识、新业务,掌握多种技能,并给予这类员工以广阔的发展空间。既能突出专业性和岗位特征,又能实现员工全面发展的需求,做到个性化与大众化的有效结合。在培训中,国有商业银行还要打破传统的只包含业务知识和技能培训,将国际金融规则和管理、职业道德、企业文化、团队精神、沟通技巧、客户服务以及领导艺术,甚至日常养生等内容适当添加进来,以增加员工的兴趣,全面提高员工队伍素质。同时,考虑到H银行内部许多人报考各种从业资格考试的现状,国有商业银行可以针对此类考试组织专门的培训,比如理财规划师、注册会计师、金融风险管理师等,并对取得资格认证的员工予以奖励,争取做到人尽其才,物尽其用。传统的银行培训主要选择集中培训,自我学习等,采取讲授法、演示法、讨论法和案例分析相结合的方式方法。但是这些方式方法过于陈旧,不能更好地适应银行业的发展现状和员工的需求。因此,无论在培训方式还是方法上,都应当有所创新。比如在培训方式上,国有商业银行还可以组织优秀员工外出研修,到具有国际先进水平的银行学习观摩,在分行电子学习平台上建立专门的培训网站,将专家讲课、培训课程、金融知识放在网上,供全行员工学习。而且对不同类型的人员的培训应该更加个性化:对部门负责人应该采用进入相应的高等院校参加MBA课程学习并辅以网络在线学习等方式;对专业技术类核心人员就可以定期/不定期举行技术交流、赠送书面辅导资料或者进行面对面专门辅导的方式;对于营销类核心人员则应该开设有针对性、个性化地专题讲座并搜集有代表性的案例进行探讨分析。对于培训方法,国有商业银行则可以选择将视听法、情景模拟法、案例分析法、敏感训练法、工作轮换法等多种方法配合使用,增加员工的兴趣和参与度。

  例如有的商业银行,推出了这样一项业务?金融经纪人在未来汇APP上建立“云端工作室”,批量输入客户 孙息并传输到CRM客户管理系统和投资组合管理系统。智能投顾“小未”能帮助经纪人智能化批量完成客户资产配置缺口分析,精确呈现客户的投资、保险及非金融服务需求,使其对投资组合管理更有 孙心,以此带来更优化、精准、体贴的服务,增强客户体验。“云端助理”将释放将经纪人大量时间,针对这样的内容必须,聘请专业的计算机人员,对银行的客户经理们进行培训。

  5.3适应转型新形势,覆盖每位员工

  H银行如果想要获得源源不断的人才供给,促使自身得到良好的发展,就必须适应当前金融业的转型新形势,并且让银行员工培训覆盖每一位员工。

  (1)适应银行业务转型,建立起一支数量更加充足和素质更高的人才队伍。H银行员工培训旨在培养更多的后备人才,来满足日后自身需求,另外H银行还需要制定出中长期的人才梯队培训,也就是说对于不同的员工进行不同层次的培训,比如说对于银行管理人员的培训,在制定培训计划时需要加长其培训周期,可以把培训计划定为两年,以此来达到银行管理工作岗位的需求。

  (2)制定覆盖H银行全体员工的培训计划,在制定该计划时需要首先对不同岗位进行深入分析,对不同工作岗位所需要的人才要求进行总结与归纳,从而制定出更加完善的培训组织机构,在员工培训的过程初中需要更加注重新员工培训,还有对于青年人才的着重培训人,让他们成为银行日后发展的重要人才保障。

  5.4建立周期制员工考核培训效果评估机制

  H银行当前并没有建立起综合性的员工培训考核评估机制,仅仅只是为了完成员工培训而开展员工培训工作,并不注重员工培训的评估与反馈,无法促使日后员工培训得到改进。因此,H银行需要做出改变,建立起周期制员工考核评估机制,更好的促使培训工作更加专业化。

  (1)H银行可以建立起不同周期的员工培训评估体系,比如说一个月、三个月、六个月甚至是一年或者更长时间,在不同周期内对员工培训工作进行综合评估。在评估内容上也需要进行分类上也需要多样化,比如说员工技能掌握情况、理论知识学习情况、工作灵活运用情况和业绩提高情况等。商业银行在员工培训进行评估时也需要采用合适的方式,像是对于员工培训职责和岗位技能进行评估时可以采用考试的方式,以此来发现员工在培训中和工作中所存在的不足之处,为下次员工培训提供一些参考意见。

  (2)H银行还需要加强员工培训效果反馈,培训效果反馈主要表现为接受培训的员工对自己所经历过的培训都有那些想法和看法,通过与员工的沟通来更加准确的把握员工培训的优点和缺点,并且来判断员工通过培训之后是否达到了培训最终目的,是否达到了员工培训效果,员工是否通过培训自身的各个方面综合技能得到了很大提升,同时员工培训通过反馈还可以加强培训工作的改进。

  (3)H银行员工绩效考核评估体系需要进一步完善,以此来达到提供员工积极参与培训的目的。H银行为了能够让员工积极主动的参与到培训中,还需要建立起更加完善的激励机制,通过激励机制来达到更好的培训效果。激励的方式有很多种,比如说奖励、表扬、晋升和奖金等,通过一系列措施可以让员工意识到培训对自身发展的重要性,通过培训可以大大提升自己的潜力和发展空间。另外为了更好的促进培训工作的开展与实施还需要加强人力资源管理部门的管理。同时,H银行还需要建立员工福利制度,员工福利制度包含精神层面激励和非精神层面激励两种,通过员工福利制度可以大大提升员工工作热情和工作积极性,从而更好的实现H银行战略目标。