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论文方法大全-刚雄建筑有限公司人才流失问题分析
时间:2021-03-17 15:23:33

   随着全球经济合作交流的加深,我国逐步加深经济产业转型、积极推动产业结构完善,强调创新创业意识,在此环境下,先进技术工具得到广泛应用,民营中小企业也获得快速发展,但在企业管理方面还远远落后于经济发展的步伐,招聘和培训成本的居高不下,不稳定的员工,致使企业竞争力下降。据此,本文的内容是研究各种国内外文献,查阅和查询与大型国有企业优秀人才流失现象有关的各种材料,并进一步了解有关技术人才现象的相关研究结果。国内外知名专家学者的引流,以近年来在建筑行业风生水起的刚雄建筑有限公司为研究对象,探讨刚雄建筑有限公司对我国高级人才流失的原因及对策进行了分析,为我国高级人才的流失提供了更为科学的理论依据。原文章再次调查了其他公司许多员工的工作不满。根据最终的调查结果,详细分析了公司吸纳员工的主要原因。按照数据统计和信息分析,本论文从构建完善管理体系、提高在职培训效果、营造健康企业文、相应的激励机制和人才流失等方面为刚雄建筑有限公司提出了相应的对策和建议,以降低公司人才流失率,并助推国内民营中小企业人才稳定性提升,为民营中小企业人才激励机制完善提供指导,具有一定的实践意义。

 
  (一)研究背景
 
  随着时间推移和国民经济建设持续推进,我国民营中小企业获得快速发展,员工数量也逐渐扩大,为国内市场经济的推动占据着不可或缺的力量。但企业在经营管理过程中,也面临新问题。许多民营企业经营风险管理模式与经济增长不相适应,比如在企业的发展过程中遇到人才短缺、人才流失等的问题,这也对我国市场经济建设造成一定影响,从整体角度而言,企业人才流失已成为普遍现象。
 
  目前我国已积极参与国际市场经济建设,但民营中小企业在经营管理中存在的资源劣势造成的企业人才流失率较高。这种情况在刚雄建筑有限公司的发展尤其明显。数据统计表明,该企业人才流失率居高不下,且硕士研究生,博士研究生周转率已达14.7%和33.3%。许多中国的民营企业,近年来的人才流失率接近50%,而一些相关企业实际上达到了70%的高度,这对产业整体发展造成明显影响。在新社会环境下,各行各业面临的业内竞争压力逐渐增大,若企业可以在业内竞争中具备人才优势,则能够在市场竞争中掌握主动权。人力资源可以视为企业经营管理的基础,也是社会人力资源科学配置的前提,企业获利能力提升与人力资源管理存有直接关联。
 
  (二)研究意义
 
  本论文以刚雄建筑有限公司为研究对象,对该公司出现人才流失的具体原因作出研究,并形成具有可实施性的改进对策,以此提高其他公司物质资源的各种资源管理模式的理想效果,减少技术人才的流失,对其他公司的快速发展有很大影响。人才是指专业知识结构完善、岗位能力较强、职业道德较高,可以为组织发展和社会进步作出贡献的人,是人力资源建设中整体素质较高、职业水平突出的劳动者。人力资源是民营企业稳定有序发展的基础,也是优化社会资源配置的良好方式,民营企业提高自身获利水准、获得更多经济利润,与人才稳定性提高存在直接关联。降低人才流失率是企业人力资源管理制度中的重点工作,能够传承企业文化、提升企业经营能力、增强企业整体竞争力。随着时代发展和产业竞争环境逐渐恶化,人才已逐渐成为企业经营管理中的核心资源,使得企业能够在激烈的市场竞争中居于领先地位。
 
  本论文首先仔细梳理了对刚雄建筑开发有限公司高层人才流失的现状,并对员工多流失现象的两个方面进行了深入分析。在这两个方面的基础上,需要实施持续改进的应对计划,以有效降低技术人才流失率,为企业市场竞争力提升带来积极影响,并为国民经济发展提供正向作用。
 
  (三)科研逻辑
 
  本文的总体结构可分为以下六个部分类型
 
  第一部分为绪论,简要介绍了国内外科研的其他内容,包括国内经济的背景知识,含义,用途,思路和框架。
 
  第二部分对本论文研究涉及的文献内容作出综述,探讨目前民营企业人才管理现状,总结学术界对于企业人才流失的研究观点。
 
  第三部分进行理论综述,对不同理论内容作出介绍,同时对与民营中小企业出现人才流失相关的概念进行定义,结合马斯洛需求理论等多个学说,为学术论文的后续发展提供全面的经典理论指导。
 
  第四部分是对原著文学进行多方面深入研究的主要原因。问卷调查法和实际调查法描述了刚雄建设有限公司高层人才流失的现状,是投资有限公司管理人才流失的主要原因。
 
  第五部分介绍了刚雄建筑安装工程有限公司的整体情况和近三年来管理人才流失的实际情况,对公司人力资源管理作出分析,并结合公司发展现状提出对应建议,以提高公司人才稳定性,为公司长效发展提供推动力。
 
  最后部分为结论部分,对本论文的研究观点、研究成果进行介绍,并提出后阶段的研究方向。
 
  1.研究主的要内容
 
  本论文对民营中小企业的发展现状进行介绍,并对其人才流失情况作出分析,探讨人才流失特征、频率,根据企业人力资源管理问题提供对应措施,以缓解人才流失现象。
 
  2.研究的重点、难点
 
  研究其刚雄建筑有限公司流失人才的情况,本论文通过文献梳理、调查研究的方式进行人才流失分析,并形成改进企业人才管理的对策,以创新发展的理念,为提升企业竞争力带来帮助。
 
  (四)研讨方案
 
  1.访谈法
 
  访谈法是以被调查者的反问句为基础,以口头的方式系统地收集最主观、最真实的事实基础材料,以准确地表达样本数据,叙述所象征的整体情况的方法。多次面试刚雄建筑有限公司需要一名人力经理,g刚雄建筑安装工程有限公司高级人才容易流失,人才被吸纳是因为及相关措施,解决了目前管理人才容易流失的问题。
 
  2.问卷调查法
 
  问卷调整法是一种通过以书面形式分析各种渠道间接收集数据的社会调查方法。在实际操作中,是通过向被调查者发放调查表,请求其填写相关问题和写下自己意见间接获得重要信息的方法。在本文中通过设计一份调查问卷,并向刚雄建筑有限公司的在职员工发放调查问卷,收集问卷后,我们将问卷分为不同类别,并分析更有效的问卷内容的结果。最后,总结了影响刚雄建筑有限公司人员流动的重要原因。
 
  3.文献研究法
 
  本论文在中国知网、维普网、百度文库等互联网平台中查询和阅读与民营中小企业人才流失有关的资料,获悉现有学术观点和理论知识,对当前民营中小企业人才流失现状、问题以及研究方向进行梳理。
 
  4.现场深入调查法
 
  现场深入调查的方法是对相关研究领域或企业本身和现场有初步的了解,通过各种调查手段完成调查工作,形成调查报告,并根据调查报告形成具有概括性的调查结论。实地调查法通常是采用观察、对话、调查问卷、图表法等。本文是以刚雄建筑有限公司为调查对象,为此,在通过多种渠道收集刚雄建筑有限公司的资料,对刚雄建筑有限公司内部员工流失的相关情况有一定的了解后,我与2019年4月通过网络调查问卷手段,向刚雄建筑有限公司的员发放了在职员工满意度调查问卷,以作为研究刚雄建筑有限公司人才流失原因分析的基础。
 
  二、理论综述
 
  (一)民营企业及人才流失概念的界定
 
  所谓的人才流失,就是指在现代企业中,由于员工个人的意愿,选择离职行为而造成企业关键岗位人才缺失的现象,而这一过程中,企业并未对员工做出裁员的行为。当前人才争夺激烈的背景下,某一企业如果出现严重的人才流失的现象,很大程度上会造成企业竞争力下降、管理混乱、凝聚力下降、现有员工工作积极性降低,对企业未来的发展造成严重的影响。
 
  (二)优秀人才流失的理论阐述
 
  1.马斯洛潜在需求的不同层次
 
  美国社会学家马斯洛(Maslow)在1943年提出的现代人类心理动机问题提高了马斯洛的需求水平,马斯洛认为,任何人在生活中的需要都可以按照高低分为五个层次:生理和心理需要、安全需要、社会需要、社会需要、尊重他人需要、自我认知达到需要,才达到第一个不同的层次,上一级别的需求才会出现。
 
  刚雄建筑有限公司的企业类型属于民营企业企业,是国内一家民营中小企业,大多数员工薪资待遇相对较低,从马斯洛需求理论来看,员工尚处于生理需求阶段,且需要在切实满足了人本管理的需要,我们才能重新追求最底层的内容,但必须提高刚雄建筑工程有限公司员工的积极性。,需从员工薪酬待遇发放出发,在人才薪资分配过程中,从薪资总额、岗位绩效奖金、薪酬发放方式、薪资结构等角度出发,切实体现出公司人才自身价值,进而使得公司人才不断提升岗位热情,对公司的整体发展有很大的积极影响。
 
  2.目标基本一致性科学理论
 
  日本学术界的曾根一郎在《人际关系数学方程》一书中指出,只有当个体的方向与其他群体的方向不一致时,社会个体才能充分发挥自己的能力,最大限度地发挥社会群体的整体基本功能水平[12]。当港雄建设有限公司的具体目标与公司战略目标的短期目标不一致时,基层员工很难全面完成工作,如图2.1所示,当刚雄建筑工程有限公司老员工的短期目标与公司战略目标的短期目标基本一致时,基层员工的个人技术能力将不会被最小化。不断发展自己的方向也会得到最大化的认可,而公司能够做到。它的生命价值,也要最大限度地实现私人利益的集体狂欢,使主要目标与其他公司的整体战略短期目标共同努力,不断发展。所以,不管是老员工。虽然公司本身的集体性质应该努力保持彼此的具体目标完全一致。使私人利益成为利益集团的唯一途径。
 
  图2.1目标基本一致性科学理论
 
  3.期望理论
 
  期望理论是美国学者弗鲁姆在上世纪中叶提出的激励理论,认为组织需以战略发展为导向,充分认知激励所能发挥的作用,加强对于人才的考核与管理效果,激发人才岗位能动性。该理论具体框架见下图2.2:若报酬满足员工预期,则员工会更为努力的提升自身绩效,即个体在获得激励之后,会在岗位工作中提高主观能动性,进而有助于岗位目标完成,在目标完成之后,则可以实现个体需要,同时也为企业发展带来积极影响。
 
  当当前期间的期望值小于实际值时,也就是说,实际数据的最终结果要比预期结果要好,通常情况下,刚雄建筑有限公司。将给予员工个人奖励,提高员工的辛勤劳动报酬,其他收益比同业公司略高。也就是说,当实际情况可能大于市场预期结果时,将有助于增强岗雄建筑有限公司员工的积极性,在这种情况下,刚雄建筑实业有限公司的员工可以更好地投入大规模的工作中。相反,如果超出了预期结果,则它可能大于实际情况,即实际结果要比预期值好。在持续消极的现象下,刚雄安建筑有限公司惩罚和减少对公司本身造成重大经济损失的员工的工资,其福利不高于公司中其他公司的福利。同一个行业。现实的残酷程度是否低于预期,这将大大降低刚雄建筑有限公司员工的其他工作主动性和积极性,对其他公司的可持续发展产生重大影响。
 
  三、文献综述
 
  (一)我国科研现状
 
  然而,由于体制和政策的主要原因,对技术人才流失严重的研究始于改革开放以来。改革开放时期的发展,为我国民营企业的快速崛起提供了完全的机遇。上世纪二五十年代,在人才紧缺的情况下,国内市场逐渐重视科研技术人才流失严重的问题。因此,第一个初步的研究是依托欧美国家完全成熟的理论体系和通过各种实践获得的实践经验。中国经济总量日益增长,发展迅速。优秀人才和优秀人才不断提高。中国学者对公司自身高端人才外流其他因素的研究成果逐渐增多。
 
  根据现有的研究结果,吸收私营企业技术人才的主要原因是薪水,更多的晋升机会,工作环境,同事之间的关系以及巨大的福利。目前,有很多因素影响着刚雄建设发展有限公司技术人才的严重流失,但是大部分科学研究已经完成,这表明高端现象是两个方面。企业自身的人才流失,但到目前为止,大型国有企业技术人才流失的现象并没有减少,反而增加了,这也是民营制造企业的当务之急。除了许多其他重要原因之外,还有其他一些导致大型国有企业严重人才流失的原因。从多方面出发,找出刚雄建设投资有限公司技术人才流失的原因,并运用各种理论对问题进行综合分析,提出解决方案,以解决高级人才流失的数量,提高流失率。刚雄建设投资有限公司高端人才流失,以提高刚雄建设投资有限公司的竞争优势。
 
  国内市场学者对大型国有企业员工流动的研究成果集中在员工的工资收入、员工失业率和就业以及员工培训等方面。国内学者更多的是通过员工的个人因素进行研究,对于企业方面的因素则没有较多的讨论。近几年来,国内已经有不少的学者认为对于员工流失问题的研究不能仅仅只针对员工个人因素的研究,更加需要结合企业管理和社会经济状况进行,考虑到社会,社会和企业本身,许多因素对员工和工作流失产生巨大影响。中国整体上是一个真正的社会主义经济体,与中国和西方的各种资本主义经济模式有很大的不同。由于在外国历史学家的研究中应用理论基础是不可行的。大型国有企业的人才流失现象非常严重,对正常工作产品的生产和联合经营产生很大影响。结合港雄建设有限公司对严重人才外流严重问题的研究成果,提出了相应的解决方案。
 
  根据王继鹏(2012)的观点,目前,应届毕业生面临的问题是就业问题,而有丰富企业管理经验的人才却供不应求已经成为普遍的问题。可见,大部分企业更偏爱具有丰富经验的员工而非有专业知识但却缺乏实践经验的大学生。
 
  雷莉(2015)机遇ERG理论提出了当前企业人才流失的重要因素是:员工在其工作的过程中,因为薪水得不到满足、社交关系和自我实现的原因,导致其无法在继续在现有的企业工作而选择离职。
 
  (二)国外研究现状
 
  国外在人才流失方面的研究较早,在人力资源管理方面的理论研究比较深入,中国可以从中学到东西。
 
  美国心理学教授莱文(Levin)最初以各种方式建立了环境的基本条件与其他工作绩效的职能要求之间的关系,并建立了著名的领域科学理论。相关领域的理论研究证实,当一个人基本上处于肮脏的其他工作环境中时并且处处有对自己不利的客观因素时他们很难取得成功,从这方面来看,当个人无法适应工作环境的时候人才会做出离职的选择,去选择更加适合自己的工作环境工作,从而正对人才“必然性的流动。”
 
  玛格丽塔·德里(Margarita Delhi)的研究结果意外地发现,管理层与员工之间缺乏沟通和沟通,以及缺乏其他企业文化的提升,将影响基层员工的自愿离职。
 
  普莱斯等研究人员(Price,2000)通过研究认为,有以下几个方面会对人才流失产生影响,即分配制度、外界环境中的机会、培训情况、基层员工的忠诚度、与奖励有关的特殊政策、决策过程、内心消极态度、下班后的自主权、工作后的巨大压力、薪水和社会支持等。
 
  (三)人才流失趋势
 
  总结有关才流失的研究成果,大部分的人才一定由于刚雄建设有限公司地处欠发达地区南部,在欠发达地区东北部的员工工资待遇越来越差,所以员工的生活环境和工作后的生活环境也比欠发达地区东部好,所以它会从东部欠发达地区流向发达地区,从农村流向城市,很多员工在长时间内得不到休息,他们找不到地方去释放心里的压力,因此人才流失情况比较严重。
 
  刚雄建筑有限公司流失的人才多为管理人才、新型技术人才,因为这些人才拥有先进的技术,管理经验充足,在一定程度上能够给企业带来更多的好处。因此,很难留住这些管理人才。一些高层次的人才一旦离开,就会造成其他企业的不正常经营,在非常严重的现象下会受到很大的影响。
 
  管理人才流失正变得越来越年轻。至于刚刚步入社会的90后毕业生,流动率较高,但那些90后大学生对生活没有太大的心理压力,他们真心希望能找到跳槽的感觉。对自己的工作很感兴趣,适合自己的工作。
 
  四、刚雄建筑有限公司人才流失影响因素调查
 
  (一)刚雄建筑有限公司基本情况介绍
 
  日喀则市刚雄建有限公司的办公室位于西藏日喀则市桑珠孜区曲夏路81号,于2016年03月23日在日喀则市工商行政法律监督管理局注册成立,800万元注册资本,在四年的发展壮大中,公司仍为新的客户人员提供更好的新产品和核心技术支持,并逐步完善售后服务。公司主要的经营活动为房屋建筑设计工程,建材装饰工程,园林建筑,土木工程,道路安全,水利工程,水渠水坝,电气和机械设备的安装。自2015年以来,刚雄建筑有限公司的人才离职非常频繁,已经到了很严重的地步。尤其是中青年管理人才流失严重,企业人力资源非常匮乏,导致企业率不高,销售业绩不佳,造成了销售服务人才的员大量流失,企业本身无法在市场竞争中赢得整体优势。
 
  近三年公司日常管理中优秀人才流失的实际情况见下表4.1:
 
  年份2015 2016 2017
 
  流失率9.21%10.34%11.25%
 
  刚雄建筑有限公司在管理时采取的是家族化的模式,这也是大部分民营企业最可能出现的问题之一是,刚成立之初,普通投资者就致力于公司自身的经营管理,为公司自身的发展做出了不懈的努力。努力。这两种经营方式和日常管理与公司成立之初是一致的。然而,过一段时间,各种缺点就会出现。因此,刚雄建筑安装工程有限公司集团高层日常管理人员,却为了及时采取有效措施解决岗雄建筑工程有限公司的核心问题,逐渐加大了问题的严重性,人才流失越来越快,近些年来,人才流失严重阻碍了进一步提升刚雄建筑工程有限公司的发展。
 
  (二)问卷调查基本情况介绍
 
  本次调查发放110份问卷,回收107份,102个非常有效的问卷,重复使用率为97.3%。
 
  1.被调查员工的年龄和教育程度的基本结构
 
  图4.1显示了调查中员工的基本年龄结构。25岁以下青年占刚雄建设有限公司职工总数的61.57%,25-35周岁、35-40周岁、超过40周岁的员工在总员工的占比分别为21.20%、16.15%、9.8%。
 
  图4.1刚雄建筑有限公司被调查员工年龄结构示意图
 
  刚雄建筑有限公司员工被调查的学历结构如图4.2,可见,刚雄建设工程有限公司基层员工大多具有本科以上学历,占总数的52.51%。此外,大学教育占23.23%,大学教育占20%,降低了老员工的教育水平。但是,本科毕业生中学历以上的比例太小,仅占6.6%。
 
  图4.2刚雄建设股份有限公司员工学历调查示意图
 
  五、影响刚雄建设公司管理人才流失的外部因素分析
 
  (一)城市人口回归分析典型特征对技术人才流失的重大影响
 
  刚雄建筑工程有限责任公司的员工中25岁以下的员工占比最大,是公司进行开拓创新的重要力量。目前刚雄建筑有限公司员工流失这是一个非常严重的问题,会引起相关人员对公司自身领导管理模式的极大关注。年轻人,主要是25岁的雇员,将能够根据他们对未来的渴望来选择新的工作,他们渴望这份工作对自己未来的发展有帮助,并想要用自己的知识来实现自我价值。也希望利用在刚雄建筑有限公司工作的机会可以学习到更多知识,提升自身的知识储备量和各方面能力。如果年轻员工对公司发展的未来前景持否定态度,因此,他们很容易离开公司。至少35岁的员工承受巨大压力,他们在这种情况下就迫切希望能够获得一份足够稳定的工作,能够有固定的收入,而且也不介意延长工作时间获取更多的报酬,对于这部分人来说,他们很少有离职的想法,再后就是刚雄建筑有限公司的高级管理人员的平均年龄在40周岁以上,其中一些甚至超过50岁。在公司工作多年,与公司建立了深厚的文化关系,这部分的人渴望一直工作,努力拼尽使自己的公司可以有更好发展的同时也实现自己的人生抱负,致使会一直会做到退休的年纪。因此,年龄对公司人才流失而言也存在一定的影响。
 
  企业中25岁以下的员工基本上都接受了一定的教育,掌握了一定的知识。他们的大部分分数来自受过良好教育的人。当他们做出其他职业选择时,他们通常会对别人有关于您的想法。如果很多管理人才发现他们在企业中的整体发展空间狭小,不能完全满足自己在其他职业发展中的要求,他们将能够向其他实力较强的企业求职,从而更好的达到自己的职业目标,使自己的人生更加有价值。而超过35周岁的员工大多是中学教育,这部分人相对于年轻员工更加希望自己是一个有稳定的工作和稳定的收入的人,他们因自身原因不会有过多的奢求,只会想利用在刚雄建筑有限责任公司工作的机会,用自己几十年的所学成为更优秀和更突出的员工,所以超过35年的企业员工流失率比较低,而超过40以上的管理和技术人员,他们的文化水平都不高,个人信息素养也有待提升,当以知识为基础的经济不在是他们的长处时,很少有离开的想法。因此,教育对人才的流失有一定的影响,也在巨大程度上促使着刚雄筑工程有限责任公司人才的流失。
 
  (二)员工与领导的人际关系对人才流失的影响
 
  结合图5.1可知,刚雄建筑有限公司中11.1%的员工可以选择欣赏其他领导者的积极态度。实际上,有33.34%的员工与领导者合作良好,他们之间的关系融洽。17.18%的员工不太喜欢上级领导,而11.11%的基层员工甚至认为基层员工与大领导之间的关系会影响工作。但是,实际上,员工与领导者之间的关系会影响他们的工作积极性和主动性。他们之间的和谐关系有利于提高其他工作参与的积极性。换句话说,与领导者的关系不好。如果部门领导不重视员工,就会影响基层员工的工资、上升的空间等,进而导致员工工作的热情减退,导致工作效率降低,情况严重时,还会使员工产生离职的想法,造成人才流失。
 
  图5.1高级员工与其上级之间的关系
 
  (三)工资对管理人才流失现象的影响
 
  根据对刚雄建筑工程有限公司员工的深入调查,如图5.2所示,大部分员工的工作指出基本工资水平低,福利和生活条件大。贫困,但目前的工资优待不能满足员工工作的不满,对员工没有很强的吸引力,导致员工缺乏其他工作热情。当然,这将导致工厂的生产效率降低。因此,一些老工会将把这种薪资高,福利差的企业转移到其他公司,导致管理人才流失的频率降低。
 
  图5.2员工流动的外部因素
 
  (四)员工对文化吸引力和保留力影响因素的必要性的新认识
 
  从图5.3中,大部分员工都认为薪资待遇、个人发展空间的提升最有利于员工主动性和创造性的提升。由于刚雄建筑有限责任公司的企业文化类型属于中国民营中小企业,大部分员工的工资相对较低,他们最先需要满足的是生理需求。只有能够保证生理需要得到保障,提高其他工作的热情和创造力。其次,公司自身的大福利特殊待遇对员工影响很大。公司的福利待遇是基层员工离开的最关键的外部因素之一,也是全社会持续关注的最重要的因素之一。最后,受限于快速晋升和空间,由于人员吸收的关键因素,股票市场的投资者在企业自身发展过程中没有多余的时间来为公司实施投资成本管理模式。例如,这将发生“偏袒”,“包庇”,“对人不对才”等诸多的恶习,使企业不能对一些最优秀的人才进行客观公正的选拔。对于一些工作效率较高的员工,他们有着更高的追求,如果他们觉得公司未来的发展不能以才论功,不符合自身的职业规划,他们最终很可能会做出离职的决定。所以刚雄建筑有限公司应该公平公正的选用人才、从而提高员工工作热情,促进创新能力的提升。
 
  图5.3员工的激励与创造力
 
  从图5.4可以看出,不到一半的员工工作,甚至认为员工薪酬结构不科学是造成管理人才流失的最重要因素。少数老员工确实没有不断完善课程培训体系,说明刚雄建设股份有限公司基层员工新的薪酬体系设计不太合理,对学习知识型培训兴趣不大,有些不满意。老员工甚至认为行业领导者的素质和领导者的素质是一样的。
 
  受三种经营模式、生活文化建设、企业自身规章制度、薪酬体系建立等诸多方面的影响,不可避免地会出现一些企业与员工之间无法调和的问题,最终的结果将导致你的想法,员工选择离开他们的工作。具体内容如下:上级领导人员众多,管理方法不当,导致员工准备辞职,或员工不能很好地处理好流程与上级领导的关系。他们是聪明的领导者,他们需要更多的当地时间为非常优秀的老员工提供更多的自由空间,但遇到其他有强烈控制欲阻碍我们的领导人,其他工作和能力很可能会抹去他们的希望,最终他们会选择他离开。因此,我们可以得出结论,为了保持相对稳定的人力资源规划,需要进一步拓展和逐步完善薪酬管理模式体系的建立。其次,要继续加强对企业生活文化的规划和建设,帮助高层员工在准备工作中具体规划总分。只有这样,才能更好地留住高端人才,快速发展。
 
  图5.4刚雄建设有限公司人力物力不稳定的外部因素
 
  六、刚雄建设发展有限公司提高严重管理人才外流率的对策与建议
 
  (一)技术人才管理工作牢固树立了大多数以人为本的思想
 
  作为一个中小民营企业,在同行业里是否具备高竞争力,主要取决于公司内部的管理框架和经营模式,而更主要的是取决于企业人才是否具备竞争力。可以说,人才的竞争力就是企业得竞争力。现代民营企业得管理模式是对企业人才的管理,而企业是否具备吸引人才的条件,与企业人力资源管理框架是否完善直接相关。因此,倡导“以人为本”的管理理念,在企业生产经营管理过程中以企业员工为中心,将企业作为“人才”发挥能力的平台,服务员工,使员工养成企业“主人翁”的思想,为企业做贡献。
 
  “人”对于企业来说是宝贵的资产,在优秀人才的管理上,必须始终坚持以人为本,这是彻底解决和逐步完善企业人力资源管理核心问题的根本所在。其他企业能否用好人本人才来管理日常的人文理念,那么企业人才流失的情况会得到很大程度上的减轻。
 
  当前,无论是生活还是工作的步伐都非常快,人们都承受着一定的压力,只要刚雄建筑有限责任公司能坚持以人为本的观念得同时密切关注员工的工作情况和他们心理上的态度和情绪等,多对员工及时提供更多的关心和理解,选择一些合适的方法把情绪释放出来,能够更有效地帮助员工减轻巨大的压力,让我们调整一下心情,尽快恢复正常的其他工作。
 
  (二)初步建立并逐步完善公司有效的招聘选拔制度
 
  公司人才流失问题并非一朝一夕就能够解决,因此企业需要通过有计划的招聘活动,为企业寻找有用的人才,注入新的活力。因此,建立一套完整有效的招聘甄选体系对于每一个企业而言是非常有必要的。
 
  建立完整有效的人才招聘甄选体系,能够在人力资源部门招聘时,贯彻企业发展目标对前来面试的人员进行有效甄选。与此同时,个人可以和企业实现同步发展,企业和员工其实是紧密相关的,可以共同努力达到双赢的结果。在进行人力资源招聘时,录用人员需要肩负起职责,招聘的人才需要能够在短时间内快速适应工作,达到工作要求,认识公司的经济发展,生活文化和社会价值,迅速融入公司的核心团队,加强团队成员的合作。
 
  (三)建立科学有效的人才激励机制
 
  要保证公司稳步向前发展,必须要有充足的资金和人力作为支撑。如果公司想保留高端人才,就必须让员工明显地在其他工作中发挥自己的作用,核心的是有效地利用经营管理的激励制度。有好的激励机制可以使员工更有斗志,让员工更加专注地投身工作。相反,不科学的奖励机制会使员工逐渐失去信心,最终做出离职的选择。刚雄建筑有限公司要建立市场竞争性薪酬体系,具有统一的外部竞争力和内部公平性。薪酬的日常管理应符合下列要求:
 
  绝对公平的内外部补偿,又称激烈的内外部竞争,即企业的薪酬是否对外有竞争力,这也会影响到企业员工是否会离职。
 
  薪酬的内部公平性,根据亚当斯的公平理论,一个企业的员工不仅要与同一岗位的员工进行比较,而且还要与本企业的员工进行比较,同时,他们也会与自己的各个历史时期的待遇相比较。因此,企业的薪酬对比不仅仅需要相对于外部公司更具有竞争性,还需要保证企业内部薪酬制度足够公平,这取决于企业薪酬制度的完善和管理者在实行过程中是否公平公正
 
  (四)进一步强化高级人才离职管理模式
 
  辞职和管理不是一种只能在跳槽后进行的管理。另一种观点认为,离职管理应该在招聘之初就建立起来。另一种观点贯穿于基础训练和持续学习的全过程。当企业自身不知道最核心的管理人才离开时,应该能够及时与他们沟通,尽力留住他们。当然,技术人才流失会给其他企业造成更大的经济损失,分析辞职后的原因,找出解决办法。
 
  员工计划离职时,首先应逐步建立保留流程,不断完善保留相关机制,并立即同步启动保留流程的执行。如果留人工作未能顺利完成,应立即与员工建立各类离职信息数据库,为其他资源和物资资源管理部门提供各类信息参考。最后,在为离退休人员准备足够的工作后,他们可以通过电话与他们保持联系,收集退休员工的信息内容,为老员工的遣返打下基础。